Рассмотреть определенный конфликт в коллективе с разбором. Место управления конфликтами в организации и СУП

Если перефразировать знаменитые стихи Вадима Шефнера, то выйдет следующее: «Работу не выбирают, на ней живут и умирают». Во времена общества, в основе которого лежит конкуренция, можно переходить из одного , но такое плавание все равно не бесконечно.

Так как рабочий коллектив подбирается стихийно, то туда попадают люди с личными вкусовыми предпочтениями и ценностными установками. Последние входят в противоречие друг другом, что порождает конфликты на работе. Вне зависимости от того нравится ли состояние войны отдельно взятому человеку или нет, но оно сказывается на производительности труда негативным образом. Микроклимат в среде сотрудников вообще крайне важен. Поэтому руководители организуют тренинги на сплочение группы. Но психологические методики бессмысленны, если есть конфликты на работе, которые не получили выхода и разрешения.

Конфликт – это противоречие между интересами, убеждениями, ценностями и потребностями двух сторон.

Виды конфликтов на работе

1. Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: и недостаточно усердно работает, а второй полагает: Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
2. Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.
3. Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба и , но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.

Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними. Итак:

• «Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди — «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от и много говорят, чтобы облегчить свою боль от . Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему .
• – вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают . И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.
• «Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.

Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:

• От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном . В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника.
• Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса.
• Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.

Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела».

Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен.

Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против».

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

1. Начальник всегда прав.
2. Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

• Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
• Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
• Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

• Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
• Человек определяет свои слабые стороны.
• Человек бросается в пучину труда.

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

1. Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
2. Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
3. Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
4. Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
5. Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам . Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Конфликты в трудовой и личной жизни изматывают и старят.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его

Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:

• Нравится ли работа?
• Коллеги оставляют приятное впечатление?
• Начальник суров, но справедлив?

Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.

Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

Конфликты в трудовом коллективе – головная боль многих руководителей бизнеса. При размышлении на эту тему возникает ряд вопросов: как уладить конфликт без потери эффективности рабочего процесса? Что сделать для того, чтобы все остались довольны? Чем грозит конфликтная ситуация? На самом деле, конфликт может принести пользу.

Это страшное слово «конфликт»

Конфликт – сын агрессии, а агрессия является биологическим механизмом любого человека. Именно с ее помощью выявляются скрытые проблемы коллектива, проступают истинные черты сотрудников. Активно выраженная агрессия (т.е. конфликт) способствует эмоциональной разрядке.

Умелое улаживание конфликта сплачивает коллектив: негатив выплеснут, коллеги «открылись» друг другу, проявили свои личные качества, разрешили проблему. Поэтому конфликтных ситуаций не стоит бояться, их нужно уметь разрешать.

Конфликт можно назвать двигателем эмоциональной гармонии.

Виды и анализ конфликтов в коллективе

Итак, конфликт по природе своей делится на несколько видов:

1. Внутриличностный (вспоминаем «Бойцовский клуб»).

Это вид конфликта, при котором сотрудник имеет глубокие неразрешенные психологические противоречия в самом себе. Причины их могут быть абсолютно разными: начиная от травмирующих событий детства, закачивая вечным поиском смысла жизни. В любом случае личность, несущая на себе бремя неразрешенных противоречий, неизбежно привносит часть проблем в общество.

2. Межличностный.

Данный вид возникает при столкновении диаметрально противоположных интересов и целей, при личной неприязни конфликтующих сторон. Также такой конфликт может быть спровоцирован вызывающим или враждебным поведением сотрудника-скандалиста. Поскольку каждый человек имеет свое видение и цели, конфронтация неизбежна, и это нормально – выражать свое мнение, конфликтовать. Встречаются, однако, работники-буяны, чей образ мышления не позволяет им прожить и дня без конфликта.

Межличностный конфликт может быть спровоцирован вызывающим или враждебным поведением сотрудника-скандалиста.

Сложнее обстоит дело с личной неприязнью. К примеру, сотрудница видит в своем коллеге черты бывшего мужа-алкоголика и не может адекватно взаимодействовать с работником, поскольку в ее сознании включаются эмоции и мысли далеко не рабочего характера – на передний план выходят личные мотивы.

3. Между группой и личностью.

Подобного рода конфликты возникают при отказе сотрудника подчиняться групповым правилам и условиям. Здесь кроется, с одной стороны, стремление личности к индивидуальности, с другой – коллективистское мышление, заложенное самой социальной природой человека. Также конфликт может возникнуть, если работник не до конца вник в правила нового коллектива или не в состоянии их выполнить вследствие физических, умственных или психологических особенностей.

4. Межгрупповой.

Если сотрудники из офиса А недолюбливают сотрудников из офиса Б либо бухгалтеры, сидящие за столом у дверей, гневно смотрят на бухгалтеров, чьи рабочие места расположены рядом с окнами – налицо конфликт между группами. Чаще всего он порождается борьбой за сферы влияния или за недостаточные ресурсы. Случается и так, что в коллективе складываются неформальные группы, чьи интересы прямо противоположны.

Умея определить вид конфликта, вы сможете адекватно и эффективно устранить его причины и вернуть мир в коллектив. Разумеется, для этого нужен опыт, терпение, понимание и знание некоторых методов, которые мы рассмотрим ниже.

Преодоление конфликтов

Для того чтобы определить способ разрешения конфликта, необходимо обозначить несколько факторов, таких как:

1. Масштаб конфликтной ситуации.
2. Продолжительность конфликта.
3. Необычность или шаблонность ситуации.
4. Беспристрастность или предвзятость причин конфликта.
5. Характеристика личностей конфликтующих сторон.

Учитывая данные факторы, вы сможете трезво оценить серьезность и масштаб проблемы и смоделировать дальнейшие пути решения.

Конфликтология выделяет несколько способов преодоления конфликта:

1. Реорганизация.

Реорганизация подразумевает преобразование существующего организационно-трудового порядка. Такой путь подходит для второго, третьего и четвертого видов конфликта.

2. Информирование.

Самый действенный метод. Направлен на изменение восприятия конфликта – работа с «мозгом» коллектива или отдельного сотрудника. Включает в себя пропаганду мирного разрешения конфликта, социально-психологические меры. Информирование применимо к любому виду конфликтной ситуации.

3. Модифицирование.

Предполагает переход от состояния бессмысленных дебатов и склок в состояние мирных переговоров.

4. Исключение.

Достаточно жесткий способ, подразумевающий дистанцирование конфликтующих сторон (путем перевода на другое рабочее место, офис и т.п.) и как край – увольнение.

5. Отвлечение.

Способ, довольно часто используемый в политике, – перенос внимания от конфликта к другим, более существенным или общим для конфликтующих сторон, проблемам. Мало действенен во внутриличностном конфликте.

6. Игнорирование или подавление.

Крайне негативный способ, он обоснован лишь при преодолении мелких, незначительных конфликтных ситуаций либо в случае, когда все вышеперечисленные методы не помогли.

Как можно предупредить конфликтные ситуации?

Участники любого конфликта – личности, которые, однако, имеют одинаковые потребности. Удовлетворяя их, вы обеспечите себе и вашему коллективу здоровое эмоциональное равновесие. Итак, это потребности в:

• безопасности;
• самоактуализации;
• уважении;
• физическом комфорте.

Конфликтные ситуации могут быть полезны, их не стоит опасаться. Предупреждение, знания и опыт – лучшее оружие против конфликтных ситуаций любой сложности.

Большинство руководителей спрашивают, как разрешить конфликт, назревающий в коллективе. Прочитав нашу статью, вы узнаете, почему начальству не всегда это выгодно, и поймете, когда это все-таки стоит делать. Мы научим вас управлять негативными эмоциями сотрудников и извлекать из них пользу для бизнеса.

Что такое трудовой конфликт: плюсы и минусы

Фото с «полевого» тренинга Владимира Хмелева в дистрибьюторской компании: супервайзер обсуждает со своим торговым представителем исполнение задач, поставленных ей в предыдущем отчетном периоде по данному магазину.

Спектр представлений о таком явлении очень широк. Если вы спросите об этом своих сотрудников, то получите ответ: ситуация, когда кто-то кому-то противостоит, противоречит, попытка поделить ресурсы, борьба за них. Часто озвучивают вариант: . Оно не вполне верно, поскольку столкновение характеров нельзя считать трудовым конфликтом.

В нашем случае речь идет о противодействие сторон, при котором всем участникам выгодно его поддерживать.

Это определение разграничивает явление, о котором пойдет речь в нашей статье, и бытовые ссоры – ситуации, когда люди поругались или обиделись друг на друга.

Существует 2 уровня коммуникации:

• Базовый. Его цель – создать доверительные отношения, ориентируясь на общие цели, интересы, желания. Этот уровень определяет, в каких отношениях находятся люди.
• Продвинутый. Начинается противостояние, целью которого будет необходимость отстоять собственную правоту.

Возникновение противодействия возможно только на базе доверия и взаимопонимания.

Представьте, что в один момент во всем мире наступили тишина и спокойствие. Хорошо это или плохо? Опыт склоняет нас ко второму варианту. У конфликта есть положительные функции, которые не может обеспечить ни одна другая коммуникативная ситуация.

Защита границ

Вы наблюдаете за двумя членами коллектива. У одного из них через два дня должна состояться , и он говорит, что готовится к ней вторую неделю и очень волнуется. Второй отвечает ему, что это пустая трата времени. Он никогда не занимается подобной ерундой и предпочитает импровизировать. Дальнейшее развитие событий легко предсказать: первый сотрудник разозлится и начнет отстаивать свою правоту.

Фото с тренинга Владимира Хмелева для торгово-производственной компании морепродуктов и рыбных деликатесов.

На самом деле, человек, который высказал своё мнение, не пытался убедить другого в том, что его позиция верна. Он просто обозначил её. Но вторая сторона диалога восприняла это как упрек. Стремясь , человек защищает свою психологическую, ментальную границу.

Особенность русских людей в том, что они предпочитают копить негативные эмоции, а не сообщать о них сразу. Это усугубляет ситуацию. Чем чаще люди будут использовать первую функцию, тем проще будет жить и работать. Это один из методов разрешения и преодоления межличностных конфликтов в коллективе, основанный на законах человеческой психологии.

Энергия

Её можно условно приравнять к понятию . Общение, которое строится на доверии и согласии, относится к низкоэнергетичному. Совместная деятельность не требует от участников показать все, на что они способны. Когда два человека сталкиваются друг с другом, появляется дополнительная внутренняя мотивация, которая помогает быстрее добиться поставленной цели, не обязательно личного характера. должны всегда немного .

К примеру, в воронежской компании LASER STRIKE существует рейтинг, который видят все. Для каждого специалиста установлена норма, которую он должен выполнить за месяц. Для тех, кто лучше, она выше, для отстающих – ниже. Если человек не справляетесь со своими обязанностями, он выпадает из «зеленой зоны». С сотрудником работает руководитель, выясняет, что мешает ему работать должным образом. Если это лень и нежелание совершенствоваться, компания сообщит ему, вынуждена будет попрощаться с ним. Начнется испытательный срок.

Фото с тренинга Владимира Хмелева для торгово-производственной компании строительных материалов.

Человек, который держится за и не хочет её терять, сначала обидится на начальника за то, что в него перестали верить. Он может обсудить с коллегами, как неправ руководитель, но потом заработает некий внутренний двигатель. Он не будет связан , повышением. Только желание доказать самому себе, что упреки были несправедливы и необоснованны.

Развитие

Конфликт – система, в которой энергетический заряд всегда держится на одном и том же уровне. Стороны давят друг на друга, потому что им важен финальный результат. Если один участник захочет завершить противостояние и ослабить давление, он тут же будет побежден. Это нежелательный и невыгодный вариант развития событий. Отступать нельзя, но совершенствоваться можно. Как только усиливается натиск одного субъекта, другой, чтобы ему соответствовать, вынужден придумать что-то новое и заработать временное преимущество. Система развивается быстрее, если она находится в противостоянии, проиграть которое нельзя.

К дополнительным позитивным функциям конфликта относится:

• Разрядка напряженности между оппонентами.
• Оказание содействие в переоценке прежних ценностей и норм.

Перечень деструктивных функций предсказуем:

• Неудовлетворенность.
• Прекращение сотрудничества, нарушение системы коммуникации.
• Рост взаимной неприязни.
• Негативная обстановка в коллективе.
• Смещение акцентов: участники беспокоятся о своей победе, забывая об общем деле.

Конфликты в сегменте B2B

Фото с тренинга Владимира Хмелева в крупнейшем банке страны.

Причины их возникновения могут быть различны: недосмотрел менеджер, подвел поставщик, попался . Чтобы выйти из такой ситуации победителем и не потерять клиента, надо знать общий и модернизировать его, ориентируясь на конкретную ситуацию.

Он состоит из 5 этапов:

• Уточните ситуацию . Если вам и начал кричать в трубку, говоря, как вы плохо поступили, дайте ему высказаться. Потом начинайте осторожно задавать вопросы. Выясните, с чем связан негатив. Пока льется поток сознания можно немного «поддакивать».
• Сожаление и понимание . Клиент должен почувствовать, что вы на его стороне.
• Мнение контрагента . Поинтересуйтесь, какие варианты решения проблемы видит он. Скорее всего, это будет что-то нереальное, то на что вы пойти не сможете. Например, он требует доставить партию товара прямо сейчас, а её нет на складе, поставщик вас подвел.
• Отказ и альтернатива. Мягко озвучьте, что исполнить прямо сейчас требования невозможно, но вы можете предложить другое решение: «Таких прецедентов раньше не было, мы очень сожалеем, но… Зато…».

Виды конфликтов в трудовом коллективе: почему они возникают

• Межличностный. Обычно ограничивается противостоянием двух людей, но может перейти на уровень межгруппового. Причина кроется в нежелании сотрудников совершенствоваться, подстраиваться под требования стремительно развивающейся организации, в различиях ценностных систем и ориентиров, в разнице положений и боязни потерять статус.
• Межгрупповой. Возникает между отделами, внутри коллективными группами из-за разницы поставленных задач, стремления выделиться, разного возраста, социального статуса и расстроенной коммуникации.
• Между личностью и группой. Чаще всего возникает из-за того, что человек намеренно противопоставляет себя группе или по долгу службы оказывается на противоположной стороне (руководитель отдела – подчиненные). Еще один вариант – коллектив отторгает человека, и он не может в него встроиться.

Фото с тренинга Владимира Хмелева в крупнейшем банке страны.

Конфликты бывают:

• Краткосрочные и долгосрочные. Одни длятся годами, другим хватает суток.
• Субъективные и объективные. Первые возникают стихийно, вторые зреют.
• Открытые и скрытые. Известные руководству и неизвестные.

Анализ типичных конфликтов в трудовом коллективе: основные причины возникновения и самые выгодные способы их разрешения

Выделяют 2 уровня:

• Переговорные. Идет борьба за неразделяемый ресурс: , должность, территорию влияния и долю на рынке. Это самый популярный вариант, удобный для руководителя и участников противостояния, потому что есть содержание. В основе не личные качества, а конкретный объект. Если бы нас попросили описать самый типичный конфликт в коллективе, мы привели бы в пример один из переговорных. От этого типа легче всего перейти к конструктивному диалогу. Всегда есть решение. Если не поддерживать противостояние извне и не решать, то действие может угаснуть или перейти на новый уровень.
• Личностные. Это столкновение мнений. Ресурс уходит на второй план. Сотрудники забывают, с чего все началось. Доказать свою правоту важнее, чем получить должность. Специалист может уступить пост коллеге, ради того, чтобы убедить окружающих в истине своих слов. Эти ссоры не угасают сами по себе. Они не имеют выхода в конструктивный диалог, но грамотные действия со стороны руководителя могут вернуть их на уровень переговорных – возвратить к борьбе за ресурс. Но они могут перейти в войну – любые средства становятся хороши.

Фото с тренинга Владимира Хмелева для торгово-производственной компании солений и квашений.

Трудовые конфликты социально обусловлены. Существует три причины их возникновения:

• Распределение обязанностей.
• Информация, которая была воспринята сторонами по-разному.
• Власть.

Стресс – самый существенный фактор. Специалисты по организационному поведению должны уметь управлять им – проводить мероприятия, направленные на помощь сотрудникам в преодолении последствий переутомления и постоянного напряжения. Меры профилактики и предупреждения конфликтов, которые позволят снять эмоциональное напряжение в трудовом коллективе:

• Социальная поддержка. Имеется ввиду не только помощь штатного психолога, но и готовность руководителя отдела заступиться за своих подчиненных перед начальством, вникнуть в личные проблемы. В компании должна быть настроена обратная эмоциональная связь.
• Проведение психологических тренингов. Приглашенные специалисты помогают коллективу снять психологическое напряжение, проводят релаксационные занятия.

Фото с тренинга Владимира Хмелева в крупнейшем банке страны.

• Программы оздоровления. Как правило, это корпоративные абонементы. Компания раздает персоналу бесплатные абонементы в спортзал, бассейн, на йогу.

Внутренние конфликты в рабочем коллективе: кто есть кто

Конфликтные типы личности: классическая классификация

• Демонстративный. Уверен в своей правоте. Любит внимание окружающих. Руководствуется личными симпатиями. Эмоционален и несдержан. Чаще импровизирует, чем планирует. Легко адаптируется в новых условиях. Не считает себя виноватым, даже если был зачинщиком.
• Ригидный. Упрямец с завышенной самооценкой. Честолюбив и бесцеремонен. Может нагрубить, прямо высказывает свою точку зрения. Поощрение принимает как должное. Обостренное чувство справедливости.
• Неуправляемый. Быстрая смена настроения. Эмоциональность, импульсивность. Не умеют себя контролировать. Даже если сделал что-то не так и знает это, попытается свалить вину на другого.
• Сверхточный. Излишне требователен к себе и окружающим, от этого часто находится в стрессовом состоянии. Тяжело контактирует с людьми, которые относятся к своему делу прохладно. Не показывает эмоций, держит все обиды в себе.
• Бесконфликтный. Оценивает себя через мнение окружающих. Не любит спорить. Не умеет отстаивать свою правоту. Ведомый и легкоранимый. Берет на себя слишком много работы, потому что не умеет отказывать и говорить нет. Болезненно воспринимает критику и восторженно – похвалу, но быстро забывает и о первом, и о втором.

Фото с тренинга Владимира Хмелева для руководителей в крупнейшем банке страны.

Теория Эрика Берна

Он написал книгу «Люди, которые играют в игры, и игры, в которые играют люди», где разделил людей на три эмоциональных состояния:

• Родитель. Это человек, который подсознательно хочет управлять другими: требует, наказывает, не дает возможности выбора.Эти качества проявляются особенно ярко, если он находится на руководящей должности. Руководствуется эмоциями, часто субъективен.Он имеет свою точку зрения, будет отстаивать её до конца. Изменить его мнение практически невозможно: у него своя идеология, которой он придерживается. У таких сотрудников развито чувство ответственности. Готовы в любой момент взять её на себя, снять с другого человека, «прикрыть» его.
• Взрослый. Он анализирует, планирует, мыслит фактами. Объективен. Может менять свою точку зрения, ориентируясь на новую информацию, полученную из достоверных источников.
• Ребенок. Руководствуется эмоциями. Зависим и ведом. Легко попадает под чужое влияние, меняет позицию. Склонен скидывать с себя любую ответственность.

Если 2 «родителя», происходит обмен оценками. Если они совпадают, люди договариваются. Когда оценки разнятся, возникают затяжные ссоры. Поскольку этот тип личности не склонен менять свою точку зрения, прийти к компромиссу самостоятельно они не могут. Необходимо вмешательство извне. При этом даже если руководитель найдет решение проблемы, каждая из сторон останется на своих позициях.

Встреча двух «взрослых» предполагает обмен фактами. Каждый из коммуникаторов может поменять своё мнение под воздействием разумных доводов. Столкновения редко приводят к противоречиям, даже если это случается, проблема быстро самоустраняется.

«Дети» не конфликтуют между собой. Обмен эмоциями краткосрочен, нерационален, поэтому даже негативные встречи быстро забываются.

Между «родителями» и «детьми» отношения выстраиваются по двум линиям: безоговорочный отказ выполнять требования или полное подчинение. Противостояния редки: причина – неповиновение «родительской воле».

«Взрослые» с «детьми» и «родителями» редко открыто враждуют, но недопонимание возможно.

Взрослые люди способны играть все перечисленные роли! Именно поэтому любые конфликты преодолимы, и как этого добиться на практике подробно разбирается на тренингах Владимира Хмелева.

Фото с тренинга Владимира Хмелева для руководителей в крупнейшей нефтяной компании.

Фазы конфликта и индикаторы перехода из фазы в фазу

Они цикличны. Спад может перейти в начальную фазу, и все начнется заново:

• Начальная . Проблема назревает. Участники осознают её наличие, делятся на группы, изучают намерения друг другу, высказывают свои пожелания. Если руководитель поведет себя правильно, в 92% случаях на этой стадии противоречие будет разрешено.
• Подъем . Открытое противостояние. В 50% случаях можно урегулировать ситуацию на этом этапе.
• Пик . Кульминация, высшая точка эмоционального накала. Самое неудачное время для взывания к логике и разуму: участники охвачены эмоциями и не реагируют на конструктивные предложения.
• Спад . Разрешение, перемирие или тупик.

Фото с тренинга Владимира Хмелева для руководителей в крупнейшей телекоммуникационной компании страны.

Как предотвратить конфликт внутри коллектива: примеры способов преодоления и грамотный поиск путей разрешения ситуации

Руководитель должен прогнозировать их – выдвигать обоснованные предположения о предмете спора, месте, времени, участниках и возможных последствиях. Если он все делает правильно, то противостояние будет предупреждено. Для этого нужно создать организационные и социально-психологические условия, которые исключат появление противоречий в коллективе.

Управление конфликтами и стрессами в трудовом коллективе – это сознательное вмешательство в ситуацию с целью воздействия на процесс.

Стратегии, которые помогут этого добиться:

• Структурная. Четко определите обязанности каждого сотрудника, установите сроки сдачи работы, разделите ресурсы.
• Координационные механизмы. Начальство составляет график полномочий. В случае возникновения конфликтной ситуации, её разрешает вышестоящее лицо.
• Система вознаграждения . В функции руководства входит борьба с противоречиями среди сотрудников компании, отделов, групп, и эта деятельность мотивируется премиями или другими способами поощрения.
• Комплексные цели организации. Ставьте такие надсистемные цели, достижение которых удовлетворит всех участников.

В качестве путей решения конфликтов в коллективе используют следующие варианты:

• Уклонение. Стараются не разжигать огонь.
• Сглаживание. Закрывают глаза на проблемы.
• Принуждение. Более сильная сторона заставляет соперника уступить.
• Компромисс. Участники пытаются найти вариант, который устроит всех.

Фото с тренинга Владимира Хмелева по управлению изменениями в торгово-производственной мебельной компании федерального масштаба.

Эти варианты неэффективны, поскольку они пытаются устранить последствия ссоры, а не её причину. Мы предлагаем общий алгоритм решения вопроса:

• Соберите факты. Узнайте его историю, ознакомьтесь со списком действующих лиц, их мотивами и целями.
• Выявите проблему, из-за которой возникло противоречие.
• Определите, в чем права и в чем неправа каждая сторона.
• Рассмотрите лучший, худший и наиболее вероятный варианты развития событий.
• Выработайте несколько способов решения. Выслушайте предложения участников. Руководитель должен объективно рассмотреть преимущества и недостатки каждой модели поведения.
• Привлекайте третьих лиц. Не заинтересованные сотрудники могут предложить самое выгодное решение, которое не пришло на ум заинтересованным.
• Устраняйте проблему. Реализуйте решение, принятое на предыдущих стадиях.

Фото с тренинга по управлению изменениями в торгово-производственной мебельной компании федерального масштаба.

Если вы не можете самостоятельно нормализовать ситуацию и не знаете как погасить противоречие в коллективе, обратитесь к Владимиру Хмелеву, бизнес-тренер-практику с большим стажем, и закажите тренинг по внедрению изменений в компании или по управлению конфликтами. Вы научитесь подбирать персонал и управлять им таким образом, чтобы конфликтные ситуации разрешались быстро и шли на пользу бизнесу. Владимир Хмелев заслужил доверие со стороны крупных российских корпораций: Ростелеком, РЖД, Роснефть, Группа ГАЗ, ПАЗ, Сбербанк, ТНС-Энерго. Воспользуйтесь его помощью и получите переход вашей компании в следующую лигу!

Любой конфликт – это стресс, но особенно стрессовым является конфликт в рабочем коллективе. На работе и так много напряжённых ситуаций, связанных с решением профессиональных задач, а тут ещё масла в огонь добавляет конфронтация с коллегой. Как решить конфликт? Поговорим?

В рабочем коллективе должна быть хорошая дружественная атмосфера, ведь любой конфликт снижает трудоспособность сотрудников. Об этом знают все, однако избежать конфликтов удаётся редким коллективам. Самый типичный рабочий конфликт - это разные взгляды в коллективе на производственные проблемы. Такое противостояние чаще всего можно назвать конструктивным, это - просто рабочий момент, который легко уладить, вместе выбрав оптимальный вариант решения задачи из предложенных. Для того чтобы спорный рабочий момент не привел к настоящей конфронтации между сотрудниками в коллективе, управление конфликтами такого типа должно осуществлять руководство.

Самыми опасными конфликтами являются межличностные противостояния или противостояния групп. Они портят атмосферу в коллективе. Если у сотрудника конфликт с коллегой, то на работе ему хочется проводить как можно меньше времени. Из-за напряжённости в офисе может упасть работоспособность даже у самого опытного профессионала.

В большом коллективе управление конфликтами и стрессами играет ключевую роль. Сегодня крупные компании нанимают сотрудников, которые следят за здоровой атмосферой в офисе. Они не учат сотрудников, как избежать конфликта на работе, а проводят различные мероприятия с коллегами, которые позволяют команде стать одной семьей. Благодаря этому удается избежать серьёзных противостояний.

Что делать при конфликте?

У вас возник конфликт на работе, инициатором которого стал ваш коллега, а вы не знает как себя вести? Тогда следующие советы психологов для вас:

• Выясните, почему возник конфликт (личная неприязнь, профессиональная зависть, другое). Причина подскажет вам, что предпринять, чтобы наладить отношения с агрессивно настроенным коллегой.
• Не позволяйте вами манипулировать: никогда не теряйте контроль над собой и ситуацией. Потеряв самообладание, вы автоматически проигрываете, ведь именно этого ждёт от вас агрессор.
• Предоставьте противнику возможность «выпустить пар». Консенсус невозможен до тех пор, пока ваш оппонент раздражён. Будьте уверены в себе, но не высокомерны, попросите своего собеседника в споре привести обоснованные аргументы.
• Каким бы острым не был конфликт, не переходите на личности. В споре всегда предоставляйте возможность второй стороне «сохранить лицо». Помните, что вам ещё работать вместе.

«Тушить» конфликты в коллективе - одна из задач начальника. Однако если у вас возникло противостояние с коллегой, не спешите жаловаться руководству. Это - крайняя мера. Иначе вы можете прослыть «стукачом», и тогда против вас ополчится весь офис.

Что делать, если конфликт на работе возник между вами и начальником? Решить его нужно как можно скорее, иначе придётся искать новую работу. Однако прежде чем направить все силы на преодоление конфликта, оцените претензии директора. В основе отношений подчинённый - начальник изначально заложен конфликт. Часто сотрудникам кажется, что босс придирается к ним, чтобы спровоцировать прямую конфронтацию, а на деле оказывается, что директор просто выражает недовольство некачественно выполненной задачей.

Пути преодоления конфликтов

У вас возник конфликт на работе, давайте вместе разберёмся, как его уладить. Самым распространённым способом поведения в конфликтной ситуации является конфронтация, однако изначально это - неверный путь для коллег. Конфликт в коллективе мешает всем сотрудникам сосредоточиться на выполнении задач, здоровую атмосферу может вернуть только его разрешение и полное устранение. В коллективе возникают разные конфликты и пути их преодоления тоже бывают разными. Оптимальным способом разрешения противоречий является сотрудничество, однако это и одновременно самый сложный способ. Не каждый сотрудник в коллективе готов на мирное решение конфликтов, однако переговоры - правильный путь.

Эффективные методы разрешения даже самых серьёзных конфликтов в коллективе базируются на компромиссе. Этот способ выхода из спорной ситуации не самый любимый у противоборствующих сторон, ведь придётся обоюдно чем-то жертвовать. Известные способы разрешения любых трудовых конфликтов - уход от проблемы и игнорирование ситуации. Такие методы действенны только в том случае, если нет открытой агрессии, иначе замалчивание проблемы вместе с регулярными «наездами» коллег может стать причиной депрессии.

Конфликт часто определяют как отсутствие согласий между двумя и более сторонами которые могут быть конкретными лицами или группами. Современная точка зрения на конфликт заключается в том, что в организациях даже с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны но и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений более эффективным. Отсюда конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности организации или дисфункциональным приводящим к снижению личной удовлетворенности группового сотрудничества и эффективности принятия решений.

Существует 4 основных типа конфликтов:

1) внутриличностный конфликт возникает когда одному человеку представляются противоречивые требования по поводу результатов его работы, что может происходить в частности из-за нарушения принципа единоначалия, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку;

2) межличностный конфликт . В организации чаще всего проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управлении организацией, капитал и рабочую силу. Он может проявляться как столкновение между личностями с разными характерами, взглядами и ценностями.

3) конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои материальные и социальные потребности. Конфликт может возникнуть, если отдельная личность займет позицию отличную от позиции группы.

4) межгрупповые конфликты возникают между группами формальными и неформальными. Часто происходят между линейным и штабным персоналом, между функциональными группами (например, между отделом сбыта и производства по поводу производства продукции).

Причины и последствия конфликтов в организации

Основные причины конфликтов:

1) распределение ресурсов. В любых организациях ресурсы ограничены, поэтому руководство должно решать как распределение материальных, людских ресурсов так и финансовых между различными группами. Чтобы достичь наиболее эффективно целей организации необходимо делить ресурсы, что почти неизбежно ведет к конфликтам.

2) взаимозависимость задач. Т.к. организация состоит из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе 1-го элемента взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3) различия в целях. Специальные подразделения сами формулируют свои цели и уделяют больше внимания их достижению, чем на общие цели.

4) различия в манере поведения и жизненном опыте.

5) неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является причиной конфликта.

Конфликты часто возникают из-за неспособности руководителя разработать и довести до подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Последствия конфликтов могут быть функциональными и дисфункциональными в зависимости от управления ими. Одно из функциональных последствий состоит в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении проблемы. Конфликт может уменьшить возможности группового решения и синдрома покорности (когда подчиненные не высказывают идей противоречащих идеям руководителя). Это может улучшить качество процесса принятия решения т.к. дополнительные идеи ведут к лучшему пониманию ситуации.

Если не найти эффективный способ управления конфликтом это может привести к следующим последствиям:

1) рост чувства неудовлетворенности у персонала, усиление текучести кадров, уменьшение производительности.

2) малая степень сотрудничества в будущем.

3) сильная преданность своей группе и усиление отрицательной конкуренции с другими группами.

4) сворачивание взаимодействия и общения между конфликтными сторонами.

5) увеличение враждебности между сторонами.

6) придание большого значения «победе» в конфликте, чем реальной проблеме.

Способы разрешения конфликтных ситуаций в коллективе

Выделяют 2 основные группы методов разрешения конфликтов:

1) структурные;

2) межличностные стили разрешения конфликтов.

Существует 4 структурных метода разрешения конфликтов:

1) разъяснение требований к работе. Для сотрудников необходимо довести следующие сведения: уровень результативности который должен быть достигнут, кто представляет и кто получает различную информацию, собственные полномочия и ответственность, четко определенная политика, процедуры и правила организации.

2) координационный и интеграционный механизмы. Установление иерархических полномочий, упорядоченное взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтом, т.к. подчиненные знают чьим решениям им подчиняться используя такие средства интеграции как использование служб осуществляющих связь между функциональными подразделениями, межфункциональными группами, целевыми группами и используя совещания между отдклами.

3) установление общеорганизационных целей. Эффективность осуществления этих целей требует совместных усилий сотрудников 2-х отделов. Основная идея - направить усилия всех участников на достижение общих целей.

4)система вознаграждений. Люди которые вносят вклад в достижение общих целей организации помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблем комплексно должны вознаграждаться.

Известно 5 основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

1) уклонение. Человек старается уйти от конфликта или не попадать в ситуации провоцирующие возникновение противоречий.

2) сглаживание. Апеллируя потребности в солидарности сотрудник старается не выпустить наружу признаки конфликта. В результате может наступить мнимое согласие, но проблема остается не решенной. В результате растет вероятность того, что в конце концов произойдет «взрыв».

3) принуждение. Лицо использующее такой стиль обычно ведет себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Данный стиль эффективен когда руководитель часто имеет значительную власть над подчиненными.

4) компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени сводит к минимуму недоброжелательность, дает возможность быстро разрешить конфликт. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы и сократить время поиска альтернатив.

5) решение проблемы. Означает признание различия во мнении и готовность ознакомится с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение приемлемое для всех сторон в сложных ситуациях где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решения. Появление конфликтов необходимо поощрять и управлять ситуацией используя данный стиль.