Трудовая функция. Функции труда и потребности человека

26.09.2019Рубрика: Беременность

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие и сущность общественного разделения труда. Формы общественного разделения труда. Разделение и кооперация труда. Закон перемены труда. Новые тенденции общественного разделения труда. Роль разделения труда в развитии современных рыночных отношений.

курсовая работа , добавлен 19.05.2014

Выявление социально-экономической сущности рынка труда и его основных характеристик. Изучение институтов рынка труда в экономике, анализ современного состояния рынка труда России. Основные направления совершенствования рынка труда РФ в условиях кризиса.

курсовая работа , добавлен 25.01.2011

Сущность и содержание общественного разделения труда. Классификация, уровни специализации промышленного производства. Концентрация производства - организационно-экономическая форма общественного разделения труда. Разделение труда и организация управления.

реферат , добавлен 11.02.2010

Изучение основных видов разделения труда. Формы проявления общественного разделения труда и его взаимосвязь с разделением производства. Новые тенденции развития общественного разделения труда. Понятие и структура рыночной экономики и роль государства.

курсовая работа , добавлен 04.12.2010

Виды и формы проявления общественного разделения труда, новые тенденции развития. Понятие, структура и сущность рыночной экономики; государственное регулирование. Научно-техническая революция и экономические факторы международного разделения труда.

курсовая работа , добавлен 09.09.2011

Экономический рост - важнейшая характеристика общественного производства при хозяйственных системах. Государственное регулирование экономического роста. Факторы повышения общественного труда. Статистические данные производительности труда современной РФ.

курсовая работа , добавлен 29.03.2015

Рассмотрение общей организации оплаты труда на предприятии. Изучение тарифной системы вознаграждения за выполненную работу и ее основных элементов. Ознакомление с формами и системами зароботной платы. Выявление особенностей оценки труда специалистов.

реферат , добавлен 11.10.2014

Методологический подход к определению взноса каждого фактора производства в повышение производительности общественного труда. Расчет эффекта от экономии общественного труда, который следует направить на увеличение доходов одного из субъектов рынка.

контрольная работа , добавлен 23.08.2010

С 1 июля 2016 года вступит в силу новая редакция этого понятия с уточнением, что профстандарт это характеристика квалификации не только для осуществления определённого вида профессиональной деятельности, но и для выполнения определённой трудовой функции.

При этом следует обратить внимание, что квалификация работника определяется как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). Значит, основная роль профессионального стандарта связана с определением, прежде всего, квалификации необходимой работнику для выполнения трудовой функции. Таким образом, квалификация, на наш взгляд, является центральным элементом профессионального стандарта, который в наиболее полном объеме раскрывает трудовую функцию. От квалификации зависит оплата труда работника, квалификация проверяется при аттестации, играет важное значение при принятии работодателем решения об увольнении работника по сокращению численности или штата.

Квалификация учитывается при реализации преимущественного права работника на оставление на работе, при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК РФ). При этом за основу определения этого преимущественного права законодатель взял два основных критерия - производительность труда и квалификацию. Поскольку квалификация это уровень знаний, то есть по сути дела образование, умения, профессиональные навыки и опыт работы работника, то перед работодателем встаёт вопрос какими документами она доказывается?

Сейчас только опыт отражается в таком документе как трудовая книжка. А вот уровень знаний, умений и профессиональных навыков доказать документами невозможно или крайне сложно.

Фактически это доказывается только таким способом как аттестация (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако, проводя аттестацию работников, работодатели делают распространённую ошибку. Они не обращают внимания, прежде всего, на состав создаваемых аттестационных комиссий. В них, как правило, нет независимых экспертов, которые знают тонкости профессии и специальности аттестуемых работников.

Правительство РФ своим Постановлением от 22 января 2013 года № 23 утвердило правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов. В частности, документом предусмотрено три ключевых направления применения профстандартов:

При формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учётом особенностей организации производства, труда и управления;

При разработке профессиональных образовательных программ;

При разработке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.

На практике возникают вопросы о соотношении и отличиях квалификационных справочников работ, профессий и должностей (ЕТКС И ЕКС), которые привычно действуют, и профессиональных стандартов, которые ещё только разрабатываются и внедряются?

Основные проблемы Единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) в том, что они не устанавливают характеристики новых профессий и не отражают новые требования к давно существующим профессиям. Главное отличие указанных справочников от профессиональных стандартов в том, что справочники оперируют, прежде всего, понятиями должностей и специальностей, а профессиональные стандарты понятием профессия, устанавливают рамки профессиональной трудовой деятельности.

Профессия это устойчивый и относительно широкий вид трудовой деятельности, являющийся источником дохода, предусматривающий владение определённой совокупностью теоретических знаний, практического опыта и трудовых навыков, связанных с функциональным содержанием выполняемой трудовой функции (труда). Специальность - особый комплекс (вид) приобретённых путём спецподготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках профессии.

Таким образом, специальность понятие более узкое, чем профессия. Специальность предполагает вид занятий и действий в рамках одной профессии, требующих конкретных знаний, умений и навыков для решения профессиональных задач. Например, базовая профессия врач предполагает, что у врача должна быть лечебная специальность: стоматолог, хирург, терапевт и т.д. Все они врачи, но по специальности совершают разные типовые специальные действия для решения задач своей профессии.

Понятия специальность и профессия тесно увязаны с понятием трудовой функции. В ст. 15 ТК РФ трудовая функция раскрывается как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации. Это как раз те основные моменты, на которых, прежде всего, сосредотачивается интерес работодателя при заключении трудового договора с работником. Поэтому, важную роль трудовая функция в указанном значении играет в содержании трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовая функция входит в обязательные условия трудового договора.

Вполне естественно, что ядром профессионального стандарта является именно трудовая функция, содержание которой раскрывается как единство трёх элементов: трудовых действий, умений, навыков и знаний.

Профессиональный стандарт, подробно описывая деятельность работников, выделяет в трудовой функции, прежде всего, трудовые действия. Это позволяет понять, что требование тех или иных знаний и умений к специалисту вытекает из содержания его деятельности, из того, что специалист умеет делать на практике. Квалификационная характеристика, указанная в справочниках должностей, профессий и специальностей, такого сопоставления делать не позволяла.

Такие элементы содержания трудовой функции как навыки и умения, а также знания следует использовать как критерии для подтверждения уровня квалификации при подборе и аттестации работников.

На сегодня законодатель не установил ответственность компаний, в том числе государственных, за оформление на работу сотрудников, не соответствующих требованиям профстандартов. Более того, Трудовой кодекс РФ (ст. 65) содержит закрытый перечень документов, которые работодатель имеет право потребовать от работника при заключении трудового договора. Учитывая, что система профессиональных стандартов только начинает формироваться, отказ работнику в заключении трудового договора по причине отсутствия компетенций, предусмотренных стандартов, может быть признан не соответствующим законодательству. В тех случаях, когда соответствие работника профстандарту необходимо по локальным нормативным актам компании, должен стоять вопрос о повышении его квалификации за счёт собственных средств или за счёт средств работодателя (ст. 196, 197 ТК РФ) на договорных условиях.

Следовательно, профессиональный стандарт - это система минимальных требований к работнику, отвечая которым он может квалифицированно выполнять свои трудовые функции, совершая определённые трудовые действия в интересах работодателя. Отсюда вытекает неразрывная связь трудовых функций работника с требованиями, предъявляемыми к нему. Иными словами, профессиональный стандарт должен предъявлять к работнику только такие требования к необходимому уровню знаний, умений, профессиональных навыков и опыту работы, которые действительно необходимы для выполнения им своих трудовых функций.

Формальный подход к определению профессиональных компетенций может привести к ситуации, когда для выполнения определённой трудовой функции предъявлены требования, которые будут либо избыточны, либо недостаточны.

В профессиональном стандарте сформулированы:

1. трудовая функция и трудовые действия по каждой обобщённой трудовой функции, которые должны использоваться как обязательное условие трудового договора и основа для разработки должностных инструкций;

2. знания и умения по каждой трудовой функции, которые необходимо будет использовать при проведении аттестации работников. В частности, для успешного выполнения работником трудовой функции необходима проверка знаний в его профессиональной сфере. Именно эту задачу решает аттестация.

3. Квалификационные характеристики: образование, специализация по образованию, дополнительное образование, опыт работы будут служить первичными ограничениями при приёме на работу, при сокращении, при проведении аттестации работника, при включении в кадровый резерв и других процедурах по работе с персоналом, связанных с необходимостью выяснения определённых квалификационных характеристик.

Таким образом, пользуясь профессиональным стандартом не только работодатель, но любой работник может проверить соответствует ли он тем требованиям, которые установлены в профессиональном стандарте.

На практике встаёт вопрос - по всем ли профессиям диплом об образовании должен быть обязательно? Думается, что есть ряд специальностей, где профильный диплом обязателен, например, врачи, педагоги, юристы и другие профессии, требующие владение специальными знаниями и навыками. В этом случае работодатель обязан соблюдать профессиональные стандарты. По другим специальностям, которые работник успешно освоил и качественно работает, этого не требуется. Здесь всё, прежде всего, решают рынок и работодатель. В частности, не надо иметь специальное образование, чтобы быть сотрудником средств массовой информации, писать статьи и комментарии.

Напомним ещё раз, профстандарты планируется сделать обязательным для применения только в бюджетных учреждениях, унитарных предприятиях и организациях с государственным участием. Однако и всем остальным компаниям профессиональный стандарт может быть полезен при разработке кадровой политики и управлении персоналом.

Во-первых , требованиями профстандарта можно воспользоваться при заполнении вакансий и проведении собеседований с претендентами.

Во-вторых , при разработке должностных инструкций можно руководствоваться требованиями к той или иной должности, указанными в профстандарте;

В-третьих , профстандарт поможет при разработке программ карьерного роста сотрудников;

В-четвёртых , информацию о необходимых знаниях и умениях для занимаемой должности можно использовать при проведении аттестации и обучении работников;

В-пятых , профстандарт пригодится при разработке штатного расписания, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов и установлении размера окладов.

Роль и значение профессионального стандарта особенно возрастёт в связи с тем, что с 1 января 2016 года вступили в силу изменения в легальное понятие «Трудовые отношения», которое сформулировано в ст. 15 ТК РФ.

Если в ранее действующем определении акцент делался на том, что работник, вступивший в трудовые отношения, выполняет трудовую функцию, подчиняясь Правилам внутреннего распорядка, которые в соответствии со ст. 190 ТК РФ, утверждаются работодателем с учетом мнения профсоюзной организации (при её наличии). То теперь в этом определении появилась указание на то, что трудовая функция выполняется работником в «интересах, под управлением и контролем работодателя» (ст. 15 ТК РФ). Получается, что Правила внутреннего трудового распорядка как документ, в котором сформулированы нормы и правила объективного характера, и которые можно сверить с действующим законодательством, оспорить в суде, уходят, по всей видимости, как бы на второй план.

Предложенная законодателем новая трактовка трудовой функции, прежде всего, усиливает договорную обязанность работника выполнять работу не только в подчинении, но главное в интересах работодателя. Но интерес работодателя носит, на наш взгляд, прежде всего субъективный характер. Это неизбежно приведёт или может привести к нарастанию субъективизма работодателя в правовом регулировании и управлении трудом наёмного работника.

Содержание трудовой функции опосредуется сторонами в трудовом договоре, подписав который работник обязуется добросовестно трудиться, подчиняясь определённому порядку, принятому в организации. Этот порядок находит выражение в действующем законодательстве о труде, локальных нормативных актах, нормативных приказах, распоряжениях работодателя, в выполнении требований технологического процесса. Любая работа выполняется работником под контролем и управлением работодателя. Чтобы обеспечить эффективное выполнение работником договорной трудовой функции работодатель должен организовать его труд, разъяснить работнику содержание трудовых обязанностей, создать в соответствии с требованиями трудового законодательства условия для труда, включая его охрану, и проконтролировать выполнение работы.

Поэтому грамотный работодатель должен достаточно чётко и конкретно представлять, как необходимо организовать труд работника, каких трудовых действий, профессиональных навыков и опыта он ждёт от наёмного работника. Таким образом, следует признать, что в целом уровень организации труда и управления трудом работников находится в зависимости от технологии производства, оказания услуг, от сферы бизнеса. После внесённых законодателем изменений в понятие трудовых отношений работодатели должны более внимательно определять трудовую функцию, конкретно формулировать и уточнять трудовые действия наёмных работников.

Однако у значительного числа работодателей, прежде всего индивидуальных предпринимателей, а также на микропредприятиях, в малом бизнесе такие чёткие представления отсутствуют.

Поэтому работодатели на практике предпочитают «уходить» от конкретизации и уточнения трудовой функции работника. Нередко на уровне организации не только стирается грань между уже известными профессиями, но и формируется такой круг трудовых обязанностей, которые сочетают в себе элементы как уже известных профессий, специальностей, так и новых, обусловленных внедрением в производство новых технологий, совершенствованием уже существующих в организации технологических процессов в связи с изменением спроса и предложений на рынке товаров и услуг.

Именно размытость определения трудовой функции, отсутствие в трудовом договоре конкретного функционала, связанного с тем, что должен делать работник, позволяет работодателю в наибольшей степени реализовывать свой субъективный интерес. Работодателя всё чаще интересует водитель, слесарь, наладчик, инженер, юрист, представители других профессий с минимальной привязкой к квалификации и специализации, которые могут легко адаптироваться к изменениям на рынке и способны перестроиться на выполнение в рамках своей профессии или специальности более разнообразных трудовых действий разной квалификации.

Однако появление профессиональных стандартов потребует от работодателя уделять пристальное внимание именно квалификации работника, соответствия навыков, знаний и опыта той должности и той работе, которую работник будет выполнять.

В свою очередь работник, имеющий квалификацию соответствующую профессиональному стандарту, будет чувствовать себя более уверенно при подписании трудового договора и выполнении порученной работы.

15) раскрывает содержание понятия «трудовая функция». Это деятельность, которую выполняет человек, занимающий определенную должность, входящую в штатное расписание предприятия, и обладающий конкретным уровнем квалификации. При этом он использует знания, навыки, опыт в рамках своей профессии и специальности. Трудовая функция - это одно из понятий, которое имеет большое значение для работодателя в момент заключения договора с подчиненным. Наряду с другими правовыми аспектами, оно определяет содержание этого документа. Кроме того, трудовая функция - это ядро, вокруг которого выстроена структура профессионального стандарта.

Значение термина «квалификация»

Появившееся в 2012 году понятие тесно связно с квалификацией и ее уровнями. По сути, оно включает ряд характеристик, которыми должны обладать сотрудники для выполнения обязанностей, входящих в функция работника во многом определяется его способностями, образованием и подготовкой. Квалификация - это знания, умения, профессиональные навыки и опыт человека, позволяющие ему выполнять конкретные задания. Сюда также можно отнести уровень его профессионализма.

Можно сказать, что именно квалификация влияет на то, какой будет оплата труда работника, подпадет ли он под программу сокращения штата, получит ли повышение или возможность обучения. От компетентности членов коллектива зависит успешное осуществление каждой функции организации. Если данные о полученном образовании, выполненной ранее работе и достижениях подчиненного не могут быть проиллюстрированы различными документами (диплом, свидетельство, запись о поощрении, то достоверное определение квалификационного уровня становится непростой задачей.

Фактически, решение о том, что человек способен осуществлять конкретную трудовую функцию, может быть принято только на основании результатов аттестации. Важным условием ее проведения выступает правильно составленная программа для проверки знаний и умений, а также адекватная оценка данных.

Что такое «профессия» и «специализация»?

Для того чтобы в полной мере раскрыть смысл и особенности понятия трудовой функции, необходимо дать определение нескольким базовым терминам. Профессией называют определенную которую человек осуществляет для получения дохода. При этом он использует конкретную совокупность теоретических знаний, а также опыт и навыки. Специальность - это знания и умения, которые человек приобретает после специальной подготовки, а также в результате практического опыта. Они нужны ему, чтобы выполнять определенный вид профессиональных действий.

Исходя из этого, можно сказать, что второе понятие гораздо уже, чем первое. Ведь специальность - это то, чем занимается работник в рамках профессии. Давайте рассмотрим это утверждение на конкретных примерах. Например, повар - это профессия. Она предполагает наличие умений и знаний о том, как работать с продуктами питания. При этом в базовую профессию входят следующие тестомеса, повара-технолога и другие.

Профессиональный стандарт: трудовая функция и ее суть

Содержание трудовой функции, описанной в профессиональном стандарте, включает такие элементы, как квалификационные действия. Сюда также входят умения, навыки и знания. Исходя из того, что профессиональный стандарт подразумевает то, что сотрудники предприятия делают на рабочих местах, наибольшее внимание он уделяет первому элементу. Речь идет о действиях. Знание этой особенности позволяет соотнести требования, предъявляемые к умениям специалиста, с содержанием его деятельности.

Фактически, в профессиональном стандарте трудовая функция определена с минимальной детализацией. Она оставляет за работодателем решение о найме сотрудника с недостаточным уровнем квалификации. При согласии сторон подчиненный, не удовлетворяющий нанимателя по конкретным пунктам профессионального стандарта, может пройти обучение, оплатив его самостоятельно (или за счет работодателя).

Содержание профессионального стандарта

Структура этого документа включает следующие сведения:

Трудовая функция. Работа, которую должен выполнять человек, занимающий конкретную должность, становится основанием для составления должностной инструкции. Также она описана в трудовом договоре.
Набор знаний и умений, обязательных для осуществления каждой трудовой функции. Эта информация необходима для того, чтобы правильно и результативно проводить аттестацию сотрудников.
Проверка профессиональных знаний становится главным способом, позволяющим выяснить, готов ли работник к выполнению своих функций.
Перечень квалификационных характеристик. Подразумеваются данные об образовании, специализации, дополнительном обучении, опыте работы. Эти сведения используются в качестве первичных ограничений в процессе приема аттестационных мероприятий, включения в кадровый резерв. Также информация важна для осуществления других процедур, включающих выяснение конкретных квалификационных характеристик.

Назначение профессионального стандарта

Для работодателя этот документ становится ориентиром и основанием, помогающим принять решение о найме работника (сокращении, переводе, обучении). Вместе с тем любой человек имеет возможность самостоятельно соотнести свои профессиональные навыки и способности с теми, которые продиктованы стандартом. Такой подход становится чрезвычайно полезным для тех, кто обладает узкой специализацией и занимается поиском работы. Ведь знание критериев оценки позволяет обучиться именно тому, что входит в функции трудовой деятельности. Не говоря уже о том, что в разы облегчит прохождение аттестации.

Конкретика профессионального стандарта нужна не для всех специальностей. Конечно, есть такие профессии, для которых наличие профильного диплома становится обязательным. Это врач, педагог, юрист и другие сложные специальности. Работники, занимающие такие должности, обязаны проявлять особенные знания и навыки. А при их найме работодателю следует руководствоваться профессиональным стандартом. Однако ряд профессий может обходиться без таких строгих рамок. Ведь оценка соответствия работника существующей должности происходит под влиянием рынка или выполняется самим работодателем. Это актуально для сотрудников средств массовой информации, тех, кто пишет статьи, обзоры или комментарии.

Когда процедура формирования законодательной базы для использования профстандартов будет завершена, они станут обязательным средством для оценки сотрудников бюджетных учреждений, унитарных предприятий и организаций, частично находящихся в государственной собственности. То есть будут четко обозначены трудовые функции педагога, почтового работника, чиновников и других специалистов.

Практическое применение профстандарта в управлении частным предприятием

Нужно отметить, что для владельцев компаний и фирм, не являющихся государственными, официально разработанные профессиональные стандарты могут также быть очень полезными. Они существенно облегчают управление персоналом и осуществление кадровой политики. На них базируются трудовые отношения. Функции сотрудников отдела кадров могут быть выполнены быстрее и эффективнее:

Требования профстандарта используют, когда заполняют вакансию и проводят собеседования с соискателями.
Разработка должностных инструкций выполняется на основании положений, указанных в документе.
Профессиональный стандарт полезен, если нужно разработать программу карьерного роста сотрудника.
Трудовая функция - это основной предмет, подробно изложенный в профстандарте. Поэтому документ может быть использован в процессе проведения аттестационных мероприятий.
Штатное расписание, основанное на требованиях профессионального стандарта, будет более емким, полным и актуальным (правильная тарификация работ, присвоение тарифного разряда, установление размера оклада).

Определение, виды и функции трудового договора

Основным и важнейшим документом, регулирующим отношения между работником и работодателем, становится трудовой договор. Его условия составляют суть документа. Функции трудового договора заключаются в формулировании прав и обязанностей сторон, содержания деятельности работника, указании вознаграждения за правильное выполнение работы, а также мер наказания за нарушение оговоренных правил. Этот документ составляют в письменном виде. Один его экземпляр принадлежит работодателю, второй остается у работника. Человек может быть допущен к выполнению трудовой деятельности только после оформления и подписания документа.

Различают следующие виды трудовых договоров:

Заключенный на оговоренный срок.
Описывающий трудовые отношения, продолжительностью до пяти лет (если другой срок не указан в федеральном законодательстве).
Бессрочные.

Договора, которые были заключены на какой-либо временной период, но не были расторгнуты, рассматриваются как бессрочные. Так поступают в тех случаях, когда работодатель заключил трудовой договор на ограниченный срок без достаточных оснований (имеет значение для спорных ситуаций или судебных разбирательств).

Учитывая то, что основные функции трудового договора касаются правового регулирования различных аспектов деятельности и отношений между работником и компанией, указанная в нем информация должна быть предельно точной, правильной и полной. Как правило, этот документ включает следующие данные:

Фамилию, имя и отчество работника. А также полное название фирмы или имя нанимателя (для работодателей-физлиц), функции трудовой организации.
Описание документов, выступивших в качестве удостоверения личности.
Идентификационные номера налогоплательщиков. Если работодатель-физлицо не является индивидуальным предпринимателем, этот пункт пропускают.
При необходимости указывают данные о том, кто заключил трудовой договор вместо работодателя (управляющий, начальник отдела).
Информация о том, какие обязанности необходимо будет выполнять работнику.
Сведения об оплате труда и системе поощрений.
Санкции и ответственность за нарушение условий договора.
Условия, при которых может вступить в силу изменение трудовой функции.
Где и когда был заключен договор.

На усмотрение руководителя компании данный перечень может быть дополнен несколькими разделами. Если в документе нет данных, указанных в законодательстве, это не освобождает участников трудовых отношений от выполнения обязательных правил.

Перечень общих трудовых обязанностей работника

ТК РФ разделяет трудовые обязанности наемных работников на два вида: общие и специальные. Согласно ст. 21, к первой категории относят:

Добросовестное выполнение трудовых обязанностей, изложенных в договоре.
Соблюдение внутренних правил компании.
Придерживание трудовой дисциплины.
Выполнение установленных норм труда.
Соблюдение правил, касающихся охраны и безопасности труда.
Бережное отношение к собственности работодателя и коллег. Такое же отношение должно быть к имуществу, которое принадлежит третьим лицам, но находится в зоне ответственности компании.
Сообщение руководству о ситуациях, угрожающих целостности материального имущества или здоровью людей.

Эти требования имеют общий характер. Они актуальны практически для любого предприятия или организации.

Специальные трудовые обязанности работников

В зависимости от сферы деятельности компании, сложности технологического цикла и многих других факторов, трудовой договор может иметь перечень конкретных задач, которые должен будет решать работник в будущем. Список этих работ основывается на штатном расписании, квалификационном уровне сотрудника и должностной инструкции.

Как разрабатывают должностные инструкции?

Должностные инструкции составляют в процессе организации бизнеса, когда разрабатывается основная база для управления персоналом. Также это может быть выполнено в процессе функционирования компании. Тогда на характер документа будут оказывать влияние трудовые отношения, сложившиеся в коллективе. Алгоритм, в соответствии с которым создают этот документ, практически всегда одинаков. Он включает несколько последовательных этапов:

Подготовку (изучение содержания нормативно-правовых документов, которые регламентируют деятельность наемных работников).
Разработку проекта.
Отправку проекта на согласование.
Проверку проекта и его утверждение.

Зачастую работу по составлению должностной инструкции на предприятии выполняет специалист. Он представляет службу управления персоналом. Кроме того, делать это может руководитель отдела (где будет работать сотрудник) или работник вместе со своим начальником. Решение о том, кто будет заниматься разработкой проекта, принимает работодатель. Он может выбрать как одного сотрудника, так и группу. На сегодняшний день закон не определяет четкой структуры и содержания должностной инструкции. Поэтому она почти всегда имеет индивидуальный характер.

Функции работника могут быть указаны как в должностной инструкции, так и в трудовом договоре. Эти документы дополняют и уточняют друг друга. Их законность и правомерность будет иметь место только тогда, когда работник будет ознакомлен и согласен со своими обязанностями. Это удостоверяется его подписью. Ст. 22 ТК РФ обязует работодателя проинформировать своих подчиненных о характере трудовой деятельности, ее специфике, ограничениях и вредных воздействиях. Также он должен проследить за тем, чтобы работники прочли и подписали существующие локальные нормативные акты, что имеют отношение к выполнению трудовых функций подчиненного. Каждый сотрудник обязан детально с ними ознакомиться.

Ответственность за нарушение трудового договора

В том случае, когда работник не выполняет свои трудовые обязанности (или выполняет в недостаточном объеме), нарушает принятую дисциплину, причиняет вред имуществу предприятия своими действиями или бездействием, он подвергается дисциплинарному взысканию. Оно может иметь вид замечания, выговора, понижения или даже увольнения. Если будет доказана причинно-следственная связь между деятельностью сотрудника фирмы и причиненным материальным ущербом, руководитель может принять решение о привлечении виновника к материальной ответственности. Зачастую работодатель самостоятельно определяет меру наказания для нарушителей дисциплины. Но в некоторых случаях (преступления уголовного характера) обязательным становится привлечение представителей органов правопорядка.

В российском и советском трудовом законодательстве отсутствовало легальное определение трудовой функции. Отсутствует оно и в современном трудовом законодательстве. КЗоТ 1922 г. устанавливал запрет требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят. Таким образом, был провозглашен один из основополагающих принципов трудовой функции, который позднее прослеживался во всех кодификациях трудового законодательства - стабильности трудовой функции. Между тем, в Кодексе 1922 г. не содержалось определения понятия «род работ». Однако в теории трудового права понятие «род работы, деятельности» применялось равнозначно понятию «трудовая функция». При этом понятие трудовой функции определялось через указание на профессию, специальность и должность работника, были даны определения перечисленных понятий. Так, К.Абжанов писал, что «условие о трудовой функции работника порождает право гражданина, заключившего трудовой договор, требовать предоставления работы по определенной специальности, профессии или должности и обязанность предприятия предоставить ему такую работу». А.С.Пашков предлагал дополнить трудовую функцию одним из важнейших ее элементов - указанием на квалификацию работника. Раскрывая содержание трудовой функции А.С.Пашков выделил три характеристики: а) описание наиболее типичных работ, составляющих данный предмет трудовой деятельности; б) указание на то, что должен знать каждый работник, выполняющий данные работы; в) указание на то, что он должен уметь в связи с данной работой.
Из этого определения впоследствии рядом авторов были обоснованы два аспекта рассмотрения трудовой функции. Так, В.А.Глозман предлагал вести речь о двух ее сторонах"- объективной и субъективной. По его мнению, объективная сторона - это установленные государством стандарты и эталоны, регламентирующие профессионально-квалификационные и иные подобного рода параметры работников производства. Субъективная сторона трудовой функции - наличие у работника соответствующих профессиональных навыков, знаний, опыта, квалификационной подготовки для работы по определенной профессии, специальности и должности. Практическое значение разграничения названных сторон трудовой функции он прямо не обосновывал, считая возможным исследовать «трудовую функцию как самостоятельную сущность известным об- разом обособленно от других параметров трудового договора и трудового правоотношения». Однако субъективную сторону трудовой функции он все же связывал с формами и методами проверки соответствия работника занимаемой должности (испытательный срок, конкурс, аттестация работников). Таким образом, объективная сторона трудовой функции характеризовалась им как совокупность требований к знаниям, практическим навыкам и личным качествам работника, наличие которых необходимо для выполнения конкретной работы определенной сложности содержания и объема. Субъективная сторона рассматривалась как фактическое наличие у работника требуемых качеств.
КЗоТ 1971 г. воспринял доктринальное определение трудовой функции (хотя этот термин в законодательстве не применялся) путем перечисления элементов, входящих в это понятие, указав в определении трудового договора на обязанность выполнения работы по определенной специальности, квалификации или должности. В этой связи в научной и учебной литературе самым распространенным и общепризнанным стало определение трудовой функции (рода трудовой деятельности) как работы (круга обязанностей) по определенной специальности, квалификации (в отношении рабочих) или должности (в отношении служащих).
Виды работ по каждой специальности устанавливались в централизованном порядке едиными государственными тарифно- квалификационными справочниками работ и профессий рабочих и должностей служащих и иными нормативными актами. Другими словами, пределы трудовой функции указывались в централизованных государственных Тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий рабочих и квалификационных справочниках должностей служащих. Проведение хозяйственных реформ, расширение локального нормотворчества вызвали к жизни важное дополнение к определению трудовой функции, а именно: ее установление не только в точном соответствии с утвержденными государственными стандартами (ЕТКС, ТКС и др.), но и с учетом конкретизации названных стандартов применительно к данному предприятию, определенному рабочему месту в локальном порядке (технологические карты, рабочие и должностные инструкции). Таким образом, как отмечалось в литературе, объем и сложность трудовой функции определялись в соответствии с утвержденными централизованными справочниками и локальными актами. В этой части характеристики трудовой функции особенно ярко проявляется принцип определенности трудовой функции.
С начала 70-х гг. XX в. в связи с введением новых форм организации труда (работа по смежным профессиям, в комплексных бригадах и т.п.) в советской науке трудового права был поставлен вопрос о пересмотре понятия трудовой функции. Была обоснована точка зрения о несовпадении трудовой функции с профессией и специальностью работника. Так, А.С.Пашков, Б.Ф.Хрусталев считали, что указание на профессию (специальность) и квалификацию работников является недостаточным критерием для определения их обязанностей по трудовому договору. Трудовая функция характеризуется ни какой-то конкретной специальностью, а видом труда. Трудовая функция, по их мнению, есть конкретный круг работ, вмененный в обязанности работнику под персональную ответственность и принятый им при вступлении в трудовое правоотношение. А.И.Ставцева писала, что в трудовую функцию работника может входить и работа по другой специальности, квалификации или должности, если это обусловлено в трудовом договоре, например при совмещении профессий. А.С.Пашков и Е.В.Магницкая особо подчеркивали, что трудовая, функция работника определяется кругом обязанностей и их характером, установленных соглашением сторон. Этот круг обязанностей (трудовая функция) может не совпадать с кругом обязанностей по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. В обязанности работника мо- жет входить: 1) работа по другой профессии, должности (при совмещении профессий, должностей); 2) больший объем работ, чем предусмотрено нормативами (при многостаночном обслуживании); 3) меньший объем работ (при неполном рабочем времени). Таким образом, трудовая функция конкретного работника может не совпадать по содержанию с работами по определенной специальности, должности. Она может быть шире или уже. С учетом изложенного трудовая функция определялась как конкретный круг работ, устанавливаемый по соглашению между работником и предприятием. Данным определением подчеркивался также и договорный характер (принцип) установления трудовой функции. Между тем очевидно, что в определении трудовой функции не следует противопоставлять две категории: «круг работ» и «работа по определенной должности, специальности, квалификации». Принцип определенности трудовой функции предполагает наличие формальных критериев, связанных с характеристиками специальности, квалификации, должности либо конкретного вида поручаемой работы, т. е. работнику в договорном порядке устанавливается условие об определенной работе, круге работ с учетом специальности, квалификации, личных качеств работника.
В 90-е гг. XX в., в отечественной науке трудового права все чаще акценты в определении трудовой функции смещались в сторону расширения договорных начал, реализации принципа свободы трудового договора в установлении трудовой функции. В литературе по трудовому праву констатировался факт создания объективных условий, которые диктуют необходимость расширения индивидуально- договорного регулирования трудовых отношений. Так, А.А.Фатуев рассматривал трудовую функцию как совокупность четко, исчерпывающе указанных в соглашении сторон производственных операций (работ) определенной сложности, ограниченных профессией (специальностью), ТКС, квалификационным справочником должностей служащих или иным усмотрением сторон. Приведенная дефиниция смещала (по сравнению со ст. 15 КЗоТ 1971 г.) акцент на волю субъектов, т. е. возможность договариваться о любом наборе работ (операций), как бы далеко они не выходили за тарифно- нормативные акты. А.А.Фатуев также дал научный прогноз о том, что трудовая функция имеет тенденцию к полному освобождению от законодательной регламентации и установлению абсолютного приоритета за соглашением сторон, при этом огромнейший массив тарифно-нормативных актов - ЕТКС, квалификационных справочников руководителей, специалистов и служащих и т. д. - окажутся ненужными или (в лучшем случае) останутся в качестве рекомендаций, образцов, примеров. Этот прогноз впоследствии оправдался и нашел отражение в ТК РФ (ст. 57). Таким образом, принцип свободы трудового договора рассматривался как один из решающих принципов установления трудовой функции. Однако этот принцип не исключал принцип стабильности (устойчивости) трудовой функции.
Отметим, что в советской науке трудового права этот принцип стабильности трудовой функции интерпретировался неоднозначно. Так, ряд ученых-трудовиков считали, что существующая жесткая регламентация переводов на другую работу ограничивает возможности предприятия по перестановке работников, даже если это вызывается интересами производства или совершенствования отношений в коллективе. Предлагалось расширить права предприятия по осуществлению обязательных переводов работников на другую работу с учетом профессиональной склонности, способности и т.п. в целях обеспечения маневрирования рабочей силой, использовании ее на решающих участках производства. С критикой этой позиции выступил А.И.Процевский, справедливо считавший, что такого рода предложения ослабляют принцип определенности трудовой функции, лежащей в основе правовых форм расстановки и использования рабочей силы. К тому же, продолжал А.И.Процевский, «необходимость соблюдения условий, выработанных сторонами при
заключении трудового договора, была бы поставлена под сомнете
ние»
Таким образом, полагаем, что трудовая функция - это определяемый соглашением сторон круг трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять по определенной специальности, квалификации, должности либо конкретный вид поручаемой работы. Ее содержание, объем может определяться либо в соответствии с кругом работ, которые охватываются определенной специальностью, квалификацией, должностью, либо конкретными видами поручаемой работы.
В современной литературе встречаются более широкие определения трудовой функции. Так, В.Г.Сойфер предлагает сориентировать содержание трудовой функции с рабочим местом работника. По мнению автора, трудовая функция при ее практической реализации имеет два неразрывных элемента трудовой деятельности, отвечающей на вопросы: что делать и где делать. В этой связи трудовая функция определяется как круг работ и функциональных обязанностей работника, которые стороны трудового договора определяют применительно к рабочему месту с учетом профессиональных и деловых качеств работника. Между тем предложенное определение вызывает немало вопросов. Во-первых, далеко не в каждом трудовом договоре конкретизируется условие о рабочем месте. «Рабочее место» (ст. 209 ТК РФ) в отличие от «места работы» (ст. 57 ТК РФ) не является существенным условием трудового договора. Условие о рабочем месте может стать существенным, если стороны указывают его в качестве такового в трудовом договоре. Во-вторых, у работника трудовая функция может сохраняться при изменении рабочего места. Таким образом, предложенная дефиниция трудовой функции содержит факультативные признаки - связь с конкретным рабочим местом, в то время как определение правового явления должно содержать только необходимые и достаточные признаки, квалифицирующие это понятие.
В ТК РФ (ст. 57) законодатель, скорее всего в силу небрежной законодательной техники, противопоставил посредством разделительного союза «или» наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, с одной стороны и конкретную трудовую функцию, с другой. Вероятно, имелась в виду ситуация с возможным несовпадением трудовой функции конкретного работника с кругом работ по определенной профессии, специальности, должности. В законопроекте о внесении изменений и дополнений в ТК РФ от 20 июня 2003 г. эта погрешность устранена и трудовая функция определяется как работа по должности (в соответствии со штатным расписанием), профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. Последний и должен, на наш взгляд, означать возможность работы по нескольким специальностям, выполнение работ в той или иной части трудовой функции по конкретной специальности, должности и т. д. Установленная сторонами трудовая функция характеризуется принципами: 1) свободы трудового договора (договорный характер установления трудовой функции), 2) определенности, 3) устойчивости (стабильности). Изменение трудовой функции, по общему правилу, допускается только по соглашению сторон и в письменной форме.
Договорный характер установления объема трудовой функции работника ставит целый ряд проблем. Трудовая функция имеет количественные и качественные характеристики. Как справедливо отмечал А.А.Фатуев, их сочетание является проблемой самостоятельной и сложной, которая в юридической литературе практически не
затрагивалась. Во всяком случае возможность определения условий и пределов договорного.установления объема работ, нагрузок не исследовались вообще. Нормы труда увязаны с конкретной специальностью, профессией, а не кругом работ, выполняемых конкретным работником по трудовому договору.

Трудовая функция

Система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции – одно из ключевых понятий современных профессиональных стандартов.

Трудовая функция – один из элементов иерархии понятий в концепции профессиональных стандартов:

– вид профессиональной деятельности (совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда);

– обобщенная трудовая функция (совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе);

– трудовая функция (система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции);

– трудовое действие (процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача).

Для понимания лучше рассмотреть пример. Предположим, некто устраивается на должность «Педагог-психолог» после 1 января 2017 года. Возможно, ему просто будет интересно знать, может быть и так, что это будет записано в трудовом договоре – что работа педагогом-психологом подпадает по вид профессиональной деятельности «Деятельность по психолого-педагогическому сопровождению образовательного процесса». Это означает, что не только педагог-психолог, но и какие-то иные должности могут подпадать под указанное сопровождение.

Согласно Трудовому кодексу, соискатель должности должен заключить трудовой договор с работодателем, и в этом договоре должна быть четко определена трудовая функция работника. В идеале должна быть определена и обобщенная трудовая функция (ОТФ), и конкретные трудовые функции.

Для ОТФ педагога-психолога уже возможны два варианта:

– вариант A «Психолого-педагогическое сопровождение образовательного процесса в образовательных организациях общего, профессионального и дополнительного образования, сопровождение основных и дополнительных образовательных программ»;

– вариант B «Оказание психолого-педагогической помощи лицам с ограниченными возможностями здоровья, испытывающим трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации, в том числе несовершеннолетним обучающимся, признанным в случаях и в порядке, которые предусмотрены уголовно-процессуальным законодательством, подозреваемыми, обвиняемыми или подсудимыми по уголовному делу либо являющимся потерпевшими или свидетелями преступления».

То есть после 1 января 2017 года в трудовом договоре педагога-психолога может быть указана ОТФ или варианта A, или варианта B. Третьего, как говорится, не дано. От того, какая ОТФ будет выбрана, будут зависеть и конкретные трудовые функции.

Если в трудовом договоре указана ОТФ варианта A, тогда будут перечислены и следующие трудовые функции:

– «Психолого-педагогическое и методическое сопровождение реализации основных и дополнительных образовательных программ»;

– «Психологическая экспертиза (оценка) комфортности и безопасности образовательной среды образовательных организаций»;

– «Психологическое консультирование субъектов образовательного процесса»;

– «Коррекционно-развивающая работа с детьми и обучающимися, в том числе работа по восстановлению и реабилитации»;

– «Психологическая диагностика детей и обучающихся»;

– «Психологическое просвещение субъектов образовательного процесса»;

– «Психопрофилактика (профессиональная деятельность, направленная на сохранение и укрепление психологического здоровья обучающихся в процессе обучения и воспитания в образовательных организациях).

Для ОТФ варианта B будут указаны следующие трудовые функции:

– «Психологическое просвещение субъектов образовательного процесса в области работы по поддержке лиц с ограниченными возможностями здоровья, детей и обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;

– «Психологическая профилактика нарушений поведения и отклонений в развитии лиц с ограниченными возможностями здоровья, детей и обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;

– «Психологическое консультирование лиц с ограниченными возможностями здоровья и обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;

– «Психологическая коррекция поведения и развития детей и обучающихся с ограниченными возможностями здоровья, а также обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;

– «Психологическая диагностика особенностей лиц с ограниченными возможностями здоровья, обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации, в том числе несовершеннолетних обучающихся, признанных в случаях и в порядке, которые предусмотрены уголовно-процессуальным законодательством, подозреваемыми, обвиняемыми или подсудимыми по уголовному делу либо являющихся потерпевшими или свидетелями преступления, по запросу органов и учреждений системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних.

Сразу заметно, что второй вариант это всего лишь частный случай первого: педагог-психолог делает все то же самое, но по отношению к лицам с ограниченными возможностями. Сложно судить, зачем разработчики разнесли эти два варианта. Скорее всего, это полезно для подготовки педагогов-психологов: будет общая специализация, будет специализация по работе с «трудными».

Здесь следует также отметить, что законодатель требует соответствий в трудовых договорах профессиональным стандартам. Поэтому для блага организации нужно «буква в букву» переписывать трудовые функции из профессионального стандарта. Желательно ничего не добавлять, но и не убавлять.

Однако стоит оговориться и сказать про то, что трудовые функции могут быть разделены среди работников с одинаковым звучанием должностей. Предположим, в организации работает два педагога-психолога. ОТФ у них будут одинаковыми («... сопровождение...», но трудовые функции могут быть разными. Один, например, занимается просвещением и психопрофилактикой, другой остальным. Для администрации это может быть невыгодно, потому что пропадает взаимозаменяемость двух педагогов-психологов, но для повышения качества работы разделение труда, очевидно, на пользу.

В профессиональном стандарте также указаны разные трудовые действия, на которые распадаются трудовые функции. Например, трудовая функция «Психологическое консультирование субъектов образовательного процесса» распадается на следующие трудовые действия:

– «Консультирование обучающихся по проблемам самопознания, профессионального самоопределения, личностным проблемам, вопросам взаимоотношений в коллективе и другим вопросам»;

– «Консультирование администрации, педагогов, преподавателей и других работников образовательных организаций по проблемам взаимоотношений в трудовом коллективе и другим профессиональным вопросам»;

– «Консультирование педагогов и преподавателей по вопросам разработки и реализации индивидуальных программ для построения индивидуального образовательного маршрута с учетом особенностей и образовательных потребностей конкретного обучающегося»;

– «Консультирование родителей (законных представителей) по проблемам взаимоотношений с обучающимися, их развития, профессионального самоопределения и другим вопросам»;

– «Консультирование администрации образовательной организации, педагогов, преподавателей, родителей (законных представителей) по психологическим проблемам обучения, воспитания и развития обучающихся»;

– «Ведение профессиональной документации (планы работы, протоколы, журналы, психологические заключения и отчеты)».