Какие базовые уровни включает культура любой организации. Уровни организационной культуры

Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со сторо­ны национальной культуры. В свою очередь, организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд.

Соотношение и взаимовлияние культур различных уровней:

Национальная культура - культура страны или меньшин­ства в стране;

Организационная культура - культура корпорации, пред­приятия или ассоциации;

Рабочая культура - культура доминирующего вида дея­тельности общества;

Культура команды - культура рабочей или управленче­ской команды.

Организационная культура - это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно го­ворить о том, что организация имеет душу, то этой душой являет­ся организационная культура.

К. Шольтс отмечал, что корпоративная культура представ­ляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание органи­зации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.

В современной литературе существует довольно много опре­делений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толко­вания. Каждый из изучающих ее стремится дать собственное тол­кование организационной культуры. Большинство авторов сходит­ся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся фор­мулировке), бездоказательно приписываемых и разделяемых чле­нами группы или организации.

Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриор-

ганизационного окружения. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, цен­ностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Анализируя структуру организационной культуры, выделя­ют три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

Знакомство с организационной культурой начинается с перво­го, поверхностного уровня, включающего такие внешние организа­ционные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производст­венных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т. п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глуб­же, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые чле­нами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верова­ний носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположе­ния, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Итак, организационная культура охватывает большую об­ласть явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности; принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы; установ­ленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже мане­ру одеваться и вести себя и т. д.

Существует десять содержательных характеристик, свойст­венных любой организационной культуре (компоненты культуры).

1. Идентификация и цель: смысл «Я» (ощущение себя), ме­сто, миссия.

2. Коммуникативная система и язык общения: передача ин­формации, взаимодействие, обмен.

3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе: вид, стиль, имидж, репутация.

4. Пища и способ ее подачи: подготовка, обслуживание, пи­щевые предпочтения.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использова­ние: смысл продолжительности интервалов.

6. Взаимоотношения между людьми: родство, род, ранг, ста­тус, награды и признание.

7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения.

8. Убеждения и отношения. Мировоззрение: мифы, филосо­фия, перспектива, религия, обряды, ритуалы.

9. Развитие и самореализация работника: мыслительные
процессы, образование.

10. Особенности и методы работы: фокус, направленность
работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.

Рассмотрим более подробно эти характеристики.

Идентификация и цель. Осознание себя и своего места в организации. Культура дает людям ощущение идентичности в отношении группы и до некоторой степени определяет их место в жизни. Культура также способствует объяснению смысла объе­динения людей в группу посредством миссии и целей (кто моя группа, почему я с ними) (в одних культурах ценится сдержан­ность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная под­держка и внешнее проявление своих переживаний; в одних слу­чаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других -через индивидуализм).

Коммуникативная система и язык общения. Группа от­личается своими собственными системами, как вербальной, так и невербальной связи. Уникальные процессы взаимодействия раз­виваются с помощью использования специального набора слов, особой терминологии и кодов. Дальнейшее дифференцирование

происходит через диалекты, сленг, жаргон и т. д. (меня могут по­нимать и я могу понимать благодаря специальной терминологии; где-то приемлемо общаться устно, где-то через e-mail и т. п.); ис­пользование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации.

Одежда, внешний вид и представление себя на работе. Культура проявляет себя через предметы одежды, художествен­ное оформление, через украшения и т. д. Длина волос или отсут­ствие их, макияж, наличие драгоценностей, спецодежда или уни­форма могут характеризовать социальную группу или подразде­ление компании («пираты», старики, подростки, террористы, во­енные, медицинские работники, железнодорожники и т. д.). Разнообразие униформ, деловых стилей, норм использования косметики, духов, дезодорантов и тому подобного, свидетельст­вуют о существовании множества микрокультур.

Пища и способ ее подачи. Способ, которым пища приготовле­на, представлена и съедена, зависит от культуры, о чем знает каждый посетитель китайского или французского ресторана. Религиозные нормы запрещают некоторую пищу типа говядины или свинины или определяют способ их приготовления. Способ подачи может вклю­чать использование рук, палочек для еды или столового прибора. Этот аспект позволяет определить доминирующую культуру для дальнейшего анализа (как организовано питание работников в орга­низации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; уча­стие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.)

Осознание времени, отношение к нему и его использова­ние. Осознание времени заключается в сроках, измерении интер­валов, в степени формализованное™ темпов.

Культурные факторы влияют на то, что одни люди использу­ют более точный, а другие - относительный смысл времени. В не­которых культурах время связывается с восходом солнца или зака­том, с сезоном дождей, с засухой или с другими природными из­менениями. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки.

В то же время новая технологическая культура работы час­то функционирует по круглосуточному графику, где операции расписаны по минутам. (Если речь идет о постановке конкрет­ных сроков, то необходимо учитывать понятие о времени в той или иной культуре, так как это может быть причиной рассогло-сований; фраза «проект будет готов к концу недели» может быть совершенно неконкретной для представителей некоторых культур.)

Взаимоотношения между людьми. Культуры устанавли­вают человеческие и организационные отношения к возрасту, по­лу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости.

В зависимости от того является ли культура патриархальной или матриархальной, главенствующей фигурой власти является мужчина или женщина. В некоторых культурах у власти находят­ся старики, в других - молодежь. Культура может давать равные возможности для женщин или вынуждать представительниц жен­ского пола носить чадру, казаться почтительными и уступать многие права доминирующим мужчинам.

В успешных многонациональных корпорациях мультикуль-турные отношения являются фактором глобальной разработки наряду с техническим обеспечением. (На все ли переговоры мож­но посылать женщину-специалиста? Наверное, нет, если мы го­ворим о патриархальной культуре; ее могут просто не воспри­нять, и это скажется на результатах мероприятия.)

Ценности и нормы. Культура влияет на то, как люди вос­принимают свои потребности и как они ранжируют их по при­оритетам (ценности - индивидуализм или коллективизм; частная собственность или коллективная собственность и т. п.).

Ценности культуры и нормы поведения выражены в обще­стве открыто или скрыто. Эти приемлемые стандарты поведения могут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хо­рошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

Убеждения и отношения. Мировоззрение. Каждая куль­турная группа имеет убеждения, которые формируют стремления

и отношения своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объективной правды.

В национальных культурах это может принимать форму ве­ры в сверхъестественное или в Бога и быть связано с принятием религиозной системы (мы - избранный народ). Таким образом, культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как особенности человеческой сущности, смысл жизни человека.

В организационных культурах доминирующая деловая фи­лософия отражается в документах, процедурах и публикациях. Организационные убеждения и отношения определяют системы признания и вознаграждения - обряды и ритуалы, которые ран­жируются от вечеров и церемоний награждения призами до уч­реждения клубов для ведущих сотрудников. Кроме того, убежде­ния и отношения включены в мифы, традиции, легенды о героях группы и их исключительном характере (уверенность, что моя компания самая лучшая, перспективная и т. п.)

Мировоззрение - представления об окружающем мире, при­роде человека и общества, направляющие поведение членов ор­ганизации и определяющие характер их отношений с другими со­трудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этни­ческой культурой и религиозными представлениями.

Значительные различия в мировоззрениях работников серьез­но затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфлик­тов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в ос­нове его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

Убеждения могут быть проявлены многими способами, на­пример, в положении и роли женщин в обществе. В некоторых

обществах женщины почитаются; в других - рассматриваются равными мужчинам; в некоторых культурах они подвластны муж­чинам. В индустриальной рабочей культуре женщины часто под­вергаются дискриминации при приеме на работу или при продви­жении по службе; часто женская работа оплачивается в меньшем размере. При появлении постиндустриальной рабочей культуры главным является компетентность, а не различие полов. Поэтому женщинам должны быть даны равные возможности занятости.

Развитие и самореализация работника. Способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают инфор­мацию, уникален и часто различен. Некоторые культуры исполь­зуют целостное мозговое мышление, другие предпочитают пра­во- {интуиция) - или левополушарное {логика). Например, в не­которых странах высоко ценится логика, в то время как в дру­гих - интуиция. Хотя рассуждение и изучение - это универсальные процессы, формы образования и обучения могут быть очень разными (бездумное или осознанное выполнение ра­боты; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обста­новка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

Особенности и методы работы; трудовая этика и моти­вирование. Культуры отличаются способами восприятия и отно­шением к работе; они различаются по типам одобряемой работы, способам разделения работы и методам работы. Культура через экономику определяет ценность и необходимость работы для кон­кретной группы. В некоторых культурах все ее члены участвуют в желательной и заслуживающей внимания деятельности, но их членство не измеряется стоимостью работы в денежном выраже­нии; вместо этого подчеркиваются роль и значение работы для объединения. Культура определяет условия, возможности и сег­ментацию профессиональной деятельности (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; ка­чественные характеристики трудовой деятельности {quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедли-

вая связь между вкладом работника и его вознаграждением; плани­рование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в сово­купности отражают и придают смысл концепции организацион­ной культуры. Содержание организационной культуры определя­ется не простой суммой ожиданий и реального положения ве­щей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. От­личительной чертой той или иной культуры является приоритет­ность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникнове­ния конфликта между ее разными составляющими.

В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации по­тенциально заложено множество субкультур.

Исходя из указанных характеристик можно выделить уни­версальные принципы построения организационной культуры:

1) выполнение своих обязанностей на высоком уровне ком­петенции;

2) инициативность и способность к риску;

3) приспособляемость к переменам;

4) способность принимать решения;

5) умение работать в команде;

6) открытость для информации о грядущих или актуальных проблемах;

7) доверие к людям;

8) умение уважать других (клиентов, поставщиков, коллег), а также самого себя;

9) умение отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность;

10) необходимое соответствие вознаграждения результатам
работы.

Процесс формирования организационной культуры

Свойства организационной культуры

Функции организационной культуры

Уровни изучения организационной культуры

Понятие и сущность организационной культуры

Тема11. Организационная культура компании

Организационная культура - это набор наиболее важ­ных предположений, принимаемых членами организа­ции и получающих выражение в заявляемых организа­цией ценностях, задающих людям ориентиры их пове­дения. Эти ценностные ориентации передаются инди­видам через «символические» средства духовного и ма­териального внутриорганизационного окружения.

К особенностям организационной культуры относят:

1) организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и от­ражающих неповторимость, индивидуальность данной организации;

2) в зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и цен­ностных ориентации (когда культура в основном сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);

3) наиболее значимыми элементами культуры признаются цен­ности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;

4) ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям;

Оргкультуру компании следует рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположен­ное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работ­ников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнеде­ятельности и обусловливающих своеобразие философии, идео­логии и практики управления человеческими ресурсами компа­нии. Это некое социально-духовное поле компании, формиру­ющееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явле­ний, определяющих единство философии, идеологии, ценнос­тей, подходов к решению проблем и поведения персонала ком­пании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

Э. Шейн предложил изучать организационную культуру по трем уровням:

Поверхностный, или символический, уровень включает в себя такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблю­даемое поведение, язык, лозунги, т.е. все то, что человек может ощущать и воспринимать (видеть, слышать, ощущать вкус и за­пах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в тер­минах организационной культуры.

Те, кто пытается познать организационную культуру глубже, за­трагивают подповерхностный уровень провозглашаемых ценностей. Здесь изучению подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами орга­низации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит со­знательный характер и зависит от желания людей. Исследователи чаще всего ограничиваются именно этим уровнем, поскольку сле­дующий уровень весьма сложен и порой не поддается анализу.

Глубинный уровень включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения, к которым относятся особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления, направляют поведение людей, помогая им воспринять организаци­онную культуру.

В соответствии с тем, какие из указанных уровней изучаются, организационная культура разделяется на объективную и субъек­тивную.

Объективную организационную культуру обычно связывают с предметным окружением организации, природными условиями, особенностью архитектуры и дизайна здания фирмы, оборудова­нием, мебелью, коммуникациями, инфраструктурой, дорогами, стоянками, кафетериями и т.п. Эти факторы отражают основные ценности и представления организационной культуры и, следова­тельно, могут быть изменены в соответствии с этими ценностями.

Скажем, не всегда суровые климатические условия, обусловливающие сложность возведения архитектурных шедевров, свидетельствуют об убо­гости организационной культуры фирм, расположенных в таких природ­ных зонах. За достаточно непритязательным дизайном может скрываться глубокое содержание.

Субъективная организационная культура исходит из разделяе­мых работниками предположений, ожиданий, группового воспри­ятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ро­лями, существующими вне личности. Сюда включают некоторые элементы символики, истории об организации и ее лидерах, мифы, табу, обряды, ритуалы, язык общения, лозунги. Субъективная орга­низационная культура служит основой формирования культуры управления, т.е. стилей руководства и принятия решений, делеги­рования полномочий и участия в управлении, отношений с кли­ентами и поставщиками, систем мотивации персонала и т.п.

Глубинный уровень изучения организационной культуры ас­социируется с изучением культуры в широком смысле слова. Од­нако на практике чаще всего изучаются и анализируются пер­вые два уровня - поверхностный и подповерхностный. С пер­вого уровня начинается знакомство с организацией, которое, как правило, заканчивается на втором уровне.

По утверждению одного из менеджеров по развитию персонала россий­ской компании «Феликс», для того, чтобы определить, чего стоит корпо­ративная культура компании на самом деле, нужно обязательно посетить три места в компании - кабинет директора, столовую и туалет: кабинет директора - воплощение отношений с клиентами и партнерами; по раз­говорам в столовой можно понять, какая атмосфера царит между коллега­ми и как менеджеры относятся к персоналу, ну а по порядку в туалетной комнате можно судить о том, как сотрудники относятся к компа­нии, в которой они работают.

Как утверждают многие, проще поменять работу, чем изме­нить корпоративной культуре, в которой воспитан. Поверхнос­тный уровень включает все феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в офис компании. Этот уровень просто наблюдать, но сложно растолковать, поскольку непонятен тот глубинный смысл, который вложен в подобное оформление: дань ли это моде, показатель вкуса менеджеров и оформителей, ролевые игры или искреннее общение, стремле­ние быть не хуже других или выражение индивидуальности.

Уровень провозглашаемых ценностей выражает групповое пред­ставление, поскольку провозглашаются лишь те ценности, которые проходят социальную или физическую проверку группы и транс­формируются в групповой опыт. Ценности этого уровня служат ориентиром в сложных ситуациях. Если принятию ценностей не предшествовал опыт, они могут стать провозглашаемыми, но не выполняемыми.

Однако наибольший интерес, безусловно, представляет глубин­ный уровень, поскольку именно в нем и развивается социально-духовное поле, формирующее оргкультуру компании. Для проник­новения в него требуется достаточно глубокая дешифровка куль­турных представлений сотрудников, затрагивающая их базовые философские представления о смысле жизни, смысле предметов и явлений и роли человека в мире. Сомнение в состоятельности сво­их базовых представлений и существенном их расхождении с об­щепринятыми всегда вызывает у человека тревогу и чувство неза­щищенности, поэтому культурное поле компании несет в себе опре­деленные защитные функции, давая возможность человеку испытывать комфорт и стабильность рядом с людьми, разделя­ющими его базовые представления. Культура сильна тем, что коллек­тивные представления усиливают друг друга.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна.

В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура, которая всегда будет его составной частью. Для каждого направления в организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.

Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития .

Характеристика организационной культуры охватывает:

• - индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• - структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• - направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• - интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• - управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• - поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• - стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда.
• - идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;
• - управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;
• - управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Уровни организационной культуры.

Изучение организационной культуры начинается с поверхности

Внешние факты - видимы, но часто не интерпретируются.

• - Технологии,
• - Архитектура,
• - Наблюдаемые образцы поведения.

Ценностные ориентации и верования - требуют более глубокого познания и знакомства, затрагивает более глубокие ценности.

• - Проверяемые в физическом окружении;
• - Проверяемые только через социальный консенсус.

Базовые и скрытые предположения - принимаются подсознательно и бездоказательно.

• - Отношения с природой;
• - Отношение к человеку;
• - Отношение к работе;
• - Понимание реальности, времени и пространства.

Модель является достаточно универсальной, так как она инвариантна в отношении отраслевой принадлежности организации, этапа жизненного цикла ее развития, формы собственности и т.д. Тем не менее, нам представляется, что при всех своих достоинствах, эта модель носит теоретический характер, используемые категории элементов тяготеют к области изучения антропологов, поэтому ее применение в управленческой практике не всегда удобно. Можно предложить и более простую модель культуры корпорации, которая представляет собой два организационных уровня .

На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям .

В зависимости от того, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Первая включает в себя элементы символики: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, обряды и ритуалы, табу, восприятие языка общения и лозунгов. Она служит основой формирования управленческой культуры и принятия решений, то есть стилей руководства и решения проблем.

Объективная организационная культура обычно соотносится с физическим окружением и восприятием организации: здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, столовая, стоянка для автомобилей и др. Среди так называемых «уровневых» можно назвать также модель «многослойная луковица». Исходя из предпосылок модели, организационная культура целостна и носит всепроникающий характер, поэтому признаки ее присутствия можно обнаружить во всех организационных процессах и проекциях. Модель демонстрирует, что слои культуры должны быть согласованы друг с другом. В противном случае люди в организации чувствуют дискомфорт, а культура начинает разрушать организацию, вести к сбоям в технологии и взаимодействии с бизнес-окружением.

Известным специалистом в области стратегического менеджмента Г. Джонсоном была предложена модель «культурной сети» организации. Она отражает важнейшие элементы организации, базирующиеся на парадигме (наиболее сконцентрированном выражении системы базовых представлений по Э. Шайну). Недостатком модели можно назвать то, что элементы «сети» не упорядочены иерархически. Например, ритуалы и символы находятся на том же уровне, что и структуры власти или системы контроля.

В работах С.П. Робинс и М. Кубра, при характеристике организационной культуры выделяются следующие параметры (внутренние культурные ценности организации):

• - предназначение и цели организации и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства).
• - старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти).
• - значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов).
• - обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливая оплата, мотивация).
• - роль женщин в управлении и на других должностях.
• - критерии выбора на руководящие и контролирующие должности.
• - организация работы и дисциплина.
• - степени принятия работниками риска.
• - стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп, социальное партнерство.
• - процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации).
• - распространение и обмен информацией (как информированы сотрудники).
• - характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);
• - характер социализации (кто с кем общается во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.).
• - пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства).
• - особенности внутреннего контроля.
• - оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты).
• - система вознаграждения.
• - отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации) .

Таким образом, мы выяснили, что понятие организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук, система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. Организационная культура имеет 3 уровня: внешний, внутренний, подсознательный.

Для того чтобы ответить на вопрос, в чем же проявляется орга­низационная культура предприятия, необходимо выделить конк­ретные формы ее выражения. Прежде всего, полезно разграничить ее внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (не­явный, скрытый от наблюдения) уровни. К первому уровню отно­сятся артефакты, модель поведения, язык, официально действую­щие на предприятии законы, правила, использование и производ­ство новых технологий, физических объектов, продуктов. Второй уровень включает в себя внутренний мир людей, их идеи, представ­ления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира. Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются нормы поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей. Эти два уровня легко прослеживаются, но прак­тически не разделяются, поскольку они представляют собой две части неразрывного единства, отражая и дополняя друг друга. Не­обходимо обратить внимание на то, что именно скрытый (второй) уровень организационной культуры определяет поведение челове­ка на предприятии. Если менеджер сосредоточит внимание только на внешних проявлениях этого поведения, он не сможет понять его глубинных причин или мотивов и, возможно, станет лишь сторон­ним свидетелем неожиданного изменения поведения и свершения неординарных поступков.

Существует несколько классификаций уровней или аспектов про­явления организационной культуры предприятия, компании.

Уровни организационной культуры по Э. Шейну. В классифи­кации выделяется три уровня: артефакты, ценности и основные убеждения.

Артефакты. Видимый, но часто не поддающийся расшифровке уровень созданного в организации физического и социального ок­ружения - внешнее проявление организационной культуры. К нем)" относятся артефакты искусственно созданные, не присущие при­роде изделия, продукты цивилизации, культуры, а также технология, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т. д. Мы видим физическое пространство, технологичес­кий результат деятельности группы, ее письменный и устный язык, внешнее поведение ее членов.

Ценности - это промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности уровень организационной культуры. Его составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Например, любые предложения группе, оказавшейся перед необходимостью принятия решения в новых условиях, - пробные. Так, если сложившееся качество изделия ста­новится не соответствующим требованиям рынка, можно ввести изменения в технологию изготовления и организовать обучение персонала, поскольку существует распространенное мнение о том, что обучение повышает качество продукции. Но лишь опробовав это решение в конкретной критической ситуации и установив, что оно правильное, группа разделяет это привычное для всех убежде­ние. Таким образом идет процесс превращения решения в ценность через представления и убеждения; как только ценности начинают восприниматься как само собой разумеющиеся, они постепенно пре­вращаются в представления, а затем, становясь убеждениями, пе­реходят на уровень подсознательного, а привычка действовать по этой схеме становится автоматической /22/. Очевидно, что это наи­более короткий путь к самоорганизации и самообучению.

Не все ценности проходят подобную трансформацию. Многие из них, выполняя в определенных ситуациях нормативную или моральную функцию, несмотря на то, что они открыто провозгла­шены, остаются лишь на сознательном уровне. Так, компания, дек­ларируя в своем уставе, коллективном договоре, что люди являют­ся одной из основных ее ценностей, предполагает, что каждый со­трудник или руководитель воспринимает эту ценность без всякого опытного подтверждения ее в историческом развитии. Это пример так называемой документально закрепленной социальной ценнос­ти. И только многолетний опыт подтверждения провозглашенных ценностей инициирует процесс становления их убеждениями, дей­ствующими на подсознательном уровне.

Основные убеждения. Это невидимый, подсознательный уровень организационный культуры, он объединяет отношение к окружаю­щему миру, восприятие действительности, времени, пространства, че­ловеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений.

Мы уже говорили, что если какое-то решение проблемы реализует­ся многократно, оно начинает восприниматься как само собой ра­зумеющееся. То, что когда-то было гипотезой, опирающейся на ин­туицию или социально закрепленную ценность, постепенно стано­вится частью реальности. Более того, если некое убеждение актив­но поддерживается группой и становится частью организацион­ной культуры предприятия, любое другое суждение или поведение является неприемлемым.

В ряде случаев такое подсознательное мировоззрение может противоречить объективным данным. Работники предприятия, уверенные на основе своего опыта и знаний, что люди при любой возможности стремятся извлечь выгоду из ситуации (это соответ­ствует «теории X» МакГрегора), будут интерпретировать любые действия этих людей сквозь призму своих убеждений: если кто-то сидит за своим письменным столом и как будто ничего не делает, значит, он просто бездельничает, а, например, не обдумывает важ­ное решение; если кого-то нет на работе, значит, он прогуливает, а не выполняет работу на дому или поручение в другой организации (по теории Э. Шейна). Обратное толкование может быть получе­но, если у членов группы существует убеждение, что каждый работ­ник наделен внутренней мотивацией и сам по себе стремится к твор­ческой работе (по «теории У»МакГрегора).

Т. Дил и А. Кеннеди рассматривают четыре уровня организа­ционной культуры:

Ценности - это разделяемые всеми работниками предприя­тия представления о предприятии и его благе;

Герои - это работники, которые являются примером, олицет­воряющим важнейшие организационные ценности;

Обряды и ритуалы - это наполненные символизмом церемо­нии на предприятии, проводимые для регистрации важных для предприятия событий и приобщения к ним новых работников;

Структура общения - это каналы неформального общения, по которым работники предприятия получают информацию о его цен­ностях, героях, обрядах и ритуалах.

Г. Трайс и Дж. Бейер формируют следующие составляющие организационной культуры:

Установившиеся порядки в компании: обряды как заранее спла­нированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления организационной культуры, например, торжественное награждение званием «Лучший изобретатель года»; церемонии - серия обрядов, объеди­нены в одно событие, например церемония запуска нового продук­та, награждения работников, добившихся особых результатов, тор­жественная зажигательная речь одного из высших руководителей о будущей деятельности предприятия; ритуалы - упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности предприятия, например, ритуалы, выражающие признание (юбилеи, празднова­ния достижений, зачисление в список лучших, публичные поощре­ния, коллективный отдых и т. д.), демонстрирующая, какое поведе­ние приветствуется и поддерживается на предприятии;

Организационная коммуникация - это рассказы, истории, обычно основанные на реальных событиях, но постепенно обраста­ющие домыслами и дополнениями. Мифы - рассказы о «добрых старых временах», лишенные фактического материала, часто пере­даваемые старыми сотрудниками; саги - исторические повество­вания о выдающихся достижениях какой-то группы работников предприятия или ее руководителей. Например, рассказы, распрос­траненные на Южно-Уральской железной дороге об успехах и ме­тодах вождения локомотива в военные и послевоенные годы маши­нистом, Героем Социалистического Труда Блиновым. Легенды - пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными под­робностями, в центре которых часто выступает герой или героиня, например, в компании бытовала легенда о рабочем, который по­стоянно пытался найти способ применения минералов, остающих­ся неиспользованными при производстве наждачной бумаги. Сна­чала он был даже уволен за то, что тратил слишком много рабочего времени на обдумывание и испытание своих теорий. Решив в конце концов проблему, он. стал заместителем руководителя подразделе-., ния «Зернистые кровельные покрытия», созданного в компании по его предложению. Легенды отражают историю и наследие органи­зации и передают ценностные ориентации; сказки - полностью выдуманные истории, мораль которых содержит намек на ожидае­мое поведение работников предприятия; символы и лозунги - за­поминающиеся изображения и логотипы различных компаний, предприятий;

Материальные проявления организационный культуры на­ходят свое выражение в артефактах - мебель, инструменты, при­боры, приспособления, одежда. Например, в каждом офисе IBMобязательно имеется перекидная бумажная доска, одной из ценнос­тей корпоративной культуры «Дженерал Моторс» считается уме­ние не выделятся и вписываться в компанию, не привлекая к себе внимания;

Оформление физического пространства распространяется на здание, открытые площадки, расположение офисов. Например, за­мена четырехместных столов в кафетерии одной из компаний на шестиместные расширяет возможности для знакомств, разговоров и сближения сотрудников различных отделов, служб;

Символы могущества компании свидетельствуют о ее эконо­мическом состоянии, отношении к работникам и их положении в иерархии. Это и закрепленные корпоративные автомобили, и оп­лата транспортных расходов, и дотации на отдых работников и членов их семей;

Язык общения на предприятии, в компании формируется бла­годаря совместной деятельности и направленному воздействию на этот процесс, который становится эффективным средством объе­динения людей в рамках единой организационной культуры /22/. Например, на одной из шахт Кузбасса в оценке значимости катего­рии работника закрепились такие уважительные определения, как «золотой фонд», «костяк» и др. -

Организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции и специфику ролевых требований. Выделяют три уровня организационной культуры: поверхностный, внутренний и глубинный. А) Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, лозунги и т.п. Б) внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. В) глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и вести себя и т.д. компоненты культуры : 1. Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия. Осознание себя и своего места в организации.2. Коммуникативная система и язык общения: передача информации, взаимодействие, обмен.3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе: вид, стиль, имидж, репутация. Культура проявляет себя через пред­меты одежды, художественное оформление, через украшения и т. д.4. Пища и способ её подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения. Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено, отличается культурой, о чем знает каждый посетитель китайского или фран­цузского ресторана 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: смысл продолжительности интервалов. Культурные факторы влияют на то, что одни люди используют более точный, а другие - относительный смысл времени. В некоторых культурах время связывается с восходом солнца или закатом, со временем дождей, с засухой или с другими сезонными изменениями. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки. 6. Взаимоотношения между людьми: родство, род, ранг, статус, награды и признание. Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения. Культура влияет на то, как люди воспринимают свои потребности и как они ранжируют их по приоритетам 8. Убеждения и отношения. Мировоззрение.: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы. Каждая культурная группа имеет убеждения, которые формируют стремления и отношения своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объективной правды.9.Развитие и самореализация работника:: мыслительные процессы, образование. Способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию, уникален и часто различен. Некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают право (ИНТУИЦИЯ) - или лево-полушарное (ЛОГИКА) развитие.10. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.

60 вопрос Соц. Проект. Федеральные и региональные аспекты Социальный проект - это программа реальных действий, в основе которой лежит актуальная социальная проблема, требующая разрешения. Ее реализация будет способствовать улучшению социальной ситуации в конкретном регионе, социуме. Это один из способов участия в общественной жизни путем практического решения насущных социальных проблем Субъекты социального проектирования: отдельные личности, организации, трудовые коллективы, социальные институты, специально созданные проектные группы. Неотъемлемая черта субъекта проектирования - социальная активность субъекта.Объекты социального проектирования: 1) человек как индивид общества со своими потребностями, интересами, ценностными ориентациями, установками, социальным статусом, ролями в системе отношений; 2) разнообразные элементы и подсистемы социальной структуры общества (социальные группы, трудовые коллективы); 3) разнообразные общественные отношения (управленческие, нравственные, политические, идеологические, семейно-бытовые, межличностные, эстетические). Современное социальное проектирование - это один из самых эффективных способов развития гражданского общества. Участие населения в выработке и принятии решения по проектам, их корректировке, в недопущении произвольных социальных решений представителей власти или частных лиц - одно из фундаментальных основ практики социального проектирования во многих странах. Включение общества в разных формах в процессы разработки и реализации социальных проектов значительно повышает гражданскую активность населения. Типы проектов: По характеру проектируемых изменений: 1) Инновационные (характеризуются свойствами). Задача - внедрение новых разработок. 2)Реставрационные или поддерживающие проекты решают задачи экологического характера, могут быть направлены на сохранение и использование культурного наследия. По направлению деятельности: 1) Образовательные. 2) Научно-технические. 3) Культурные. По особенностям финансирования: 1) Инвестиционные. 2) Спонсорские. 3) Кредитные. 4) Бюджетные. 5) Благотворительные. По масштабам: 1) Микропроекты. 2) Малые проекты. 3) Мегапроекты. По срокам реализации: 1) Краткосрочные (1-2 года). 2) Среднесрочные (3-5 лет). 3) Долгосрочные (10-15 лет). (!) «Псевдопроекты» - это форма, которой прикрывается какое-то другое содержание, не представленное в псевдопроекте. (Фикции. Инициаторы нацелены в получении финансирования под проект, которое в действительности планируется использовать на иные цели или использовать на проект лишь частично; Квазипроекты. Обладают всеми признаками настоящего проекта, но запланированные нововведения таковыми не являются в действительности.) Реализация социального проекта проходит в несколько этапов: 1. Изучение общественного мнения и определение актуальной социальной проблемы.2. Привлечение участников и общественности для решения данного социального проекта.3. Определение целей и задач социального проекта.4. Определение содержания социального проекта. Составление плана работы. Распределение обязанностей.5. Определение необходимых ресурсов и составление бюджета.6. Разработка системы оценки проекта.7. Формирование общественного мнения.8. Поиск деловых партнеров. Составление предложений по проекту.9. Проведение официальных переговоров. Получение необходимых ресурсов.10. Проведение плановых мероприятий.11. Анализ результатов работы.

61 Cоциология семьи в современной России. Основные теоретические направления и концепции. Социология семьи - отрасль социологии, изучающая семью. В сферу исследований данной отрасли входит: изучение функционирования семьи как социального института и малой группы, структуры и функций семьи, брачно-семейные отношения, образцы семейного поведения, характерные для того или иного типа культуры, той или иной социальной группы. Особое место в становлении науки о семье занимает социология семьи в России. Как частная социологическая дисциплина, она имеет свою историю, определенные этапы развития: I – с середины XIX в. до 1917 г. (в дореволюционный период рассматривалась как одна из общих проблем социологии); II – с начала 20-х г. до середины 50-х г. ХХ в.; III – с середины 50-х г. ХХ в. до настоящего времени. В 20-30-е г. ХХ в. вопросами социологии семьи занимались К. Н. Ковалев, Л. С. Сосновский, Е. А. Преображенский, А. М. Коллонтай и др. Период со второй половины 30-х гг. до начала 60-х гг . ХХ в. не оставил в истории советской социологии семьи практически никаких следов: публикаций было мало, в большинстве своем они основывались на работе Ф. Энгельса «Происхождение семьи, частной собственности и государства».Социология семьи и брака в качестве самостоятельной отрасли науки зародилась в 60-е гг. ХХ в., когда появилась теоретическая разработка вопросов семейно-брачных отношений и эмпирические исследования. Программным тезисом стало признание семьи первичной ячейкой общества, т. е. важнейшим элементом социальной структуры. В те годы по важности с семьей мог сравниться только коллектив.Социолог С. Голод утверждает в своих работах, что семья в своем развитии прошла три идеальных исторических типа:а) патриархальный (или традиционный);б) детоцентристский (или современный); в) супружеский (или постсовременный). По его мнению, моногамная семья не вошла в полосу кризиса, а эволюционирует от патриархального к супружескому типу. Супружескую семью он не считает предельным типом, но без сомнения признает вершиной моногамии. В 70-е гг. социологом А. Харчевым была сформулирована первая социологическая концепция двуединого статуса семьи. Семья предстает в двух аспектах: социальный институт и малая социальная группа. С начала 70-х гг . постепенно формируются, а к концу 80-х становятся очевидными две ориентации исследователей социологических проблем семьи. Одни авторы стремились максимально сохранить и укрепить общественно-функциональное понимание семьи (А.И.Антонов; О.Н.Дудченко, А.В.Мытиль и их соавторы; Н.Д.Шимин); другие, акцентируя внимание на стабильности семьи и характеристиках внутрисемейного взаимодействия, склонялись к пониманию самостоятельной ценности изучения проблем семейной общности (М.Ю.Арутюнян; С.И.Голод; Т.А.Гурко; Г.А.Заикина; Н.В.Малярова). В начале 80-х гг . усилилось внимание специалистов к образу жизни семьи, эмоциональным отношениям супругов, конфликтам, ролевым отношениям и т. д. Иначе говоря, произошло смещение акцентов с социального института на изучение семьи как малой группы. В 80-90-е гг. ХХ в. был издан ряд монографий и сборников статей, в которых широко представлена семейная проблематика. В начале 90-х годов наиболее популярными темами стали проституция, девиантное поведение, дети-сироты, покупной брак, самоубийства, наркомания, гомосексуальное поведение, нравственная подготовка к семейной жизни, городская многодетная семья, до - и послеразводовая ситуация, женщины - предприниматели. Новым явлением в институционализации социологии семьи в России стало создание Научно-исследовательского института семьи (в первые годы работы с 1991 по 1993 г. – Научно-исследовательский центр социальной защиты детства, семейной и демографической политики). Наиболее крупный вклад в изучение брачно-семейных отношений внесли российские социологи: А. Г. Харчев (теория), М. С. Мацковский (методология и методика), А. И. Антонов (рождаемость), В. А. Сысенко (устойчивость брака), И. С. Голод (стабильность семьи), В. А. Борисов (потребность в детях), Д. Я. Кутсар (качество брака), Л. А. Гордон, Н. М. Римашевская (жизненный цикл семьи), Н. Г. Юркевич, М. Я. Соловьев (развод), И. А. Герасимова (типология семьи), Т. А. Гурко (молодая семья), Э. К. Васильева (этапы, виды жизнедеятельности семьи), В. Б. Голофаст (функции семьи), З. А. Янкова (городская семья, мужчина и женщина в семье).

62. Семейная политика РФ. Федеральные и региональные программы. Государственная семейная политика является составной частью социальной политики РФ и представляет собой целостную систему принципов, оценок и мер организационного, экономического, правового, научного, информационного, пропагандистского и кадрового характера, направленных на улучшение условий и повышение качества жизни семьи. Объектом государственной семейной политики является семья. Субъектами государственной семейной политики выступают органы законодательной и исполнительной власти всех уровней, работодатели, общественные объединения, политические партии, профессиональные союзы, религиозные конфессии, благотворительные фонды, зарубежные организации, юридические и физические лица. Цель государственной семейной политики заключается в обеспечении государством необходимых условий для реализации семьей ее функций и повышении качества жизни семьи. Основные направления государственной семейной политики Обеспечение условий для преодоления негативных тенденций и стабилизации материального положения семей, уменьшение бедности и увеличение помощи малоимущим семьям, включая: а) меры по стабилизации ситуации на рынке труда, сокращению уровня безработицы, в том числе скрытой, усилению социальной защиты работников, высвобождаемых в результате банкротства и структурной перестройки организаций, с учетом семейного положения работников, числа иждивенцев, в том числе детей; б) усиление гарантий занятости на рынке труда для работников из семей, нуждающихся в повышенной социальной защите (семей одиноких и многодетных родителей, инвалидов, пенсионеров), путем стимулирования создания для таких работников специальных рабочих мест, обеспечения их профессиональной подготовки и переподготовки, предоставления налоговых или иных льгот организациям, использующим их труд; в) поддержку развития индивидуальной трудовой деятельности, семейного предпринимательства и фермерства и др. Поддержка семьи, материнства и детства осуществляется как на федеральном, так и на региональном уровнях. В соответствии с положениями федерального закона «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (от 19 мая 1995 года №81-ФЗ) действует система пособий, которая включает пособие по беременности и родам; единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности; единовременное пособие при рождении ребенка; ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет; единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью; единовременное пособие беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву; ежемесячное пособие на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву. Для поддержки семей, имеющих двух и более детей, один из которых рожден не ранее 1 января 2007 года предоставляется материнский капитал. На региональном уровне также осуществляется поддержка семей, имеющих детей, в виде выплаты пособий и предоставления мер социальной поддержки. Порядок и условия этих выплат устанавливаются регионами самостоятельно. Государственная система поддержки семьей с детьми включает не только пособия и компенсационные выплаты, но и создание социальных условий (поликлиники, детские сады, школы, учреждения культуры и спортивные сооружения) . В 2011 году в Росси на федеральном и региональном уровнях было принято множество различных программ помощи семьям.

63. Прикладные социологические исследования семьи. Прикладное социологическое исследование направлено на решение конкретных практических задач (конкретной социальной проблемы), построение предположений о возможном развитии процесса, разработку конкретных программ совершенствования объекта. Программа социологического исследования должна четко ответить на вопрос о том, на решение какой проблемы и на получение какого результата ориентируется данное исследование, т.е. какова цель исследования. С.Н.Варламова, А.В. Носкова, Н.Н. Седова Брачный договор в России: от прошлого к будущему. В последнее десятилетие XX в. произошел новый трансформационный сдвиг в брачном поведении россиян. На фоне динамичного распространения в конце 80-х - середине 90-х годов нерегистрируемых сожительств и гражданских браков происходило быстрое снижение абсолютных и относительных показателей, характеризующих регистрацию браков, а также интенсивный рост показателей разводимости. В 1992 г. число разводов на 1000 браков впервые превысило 500. В середине 1990-х годов, когда показатели разводимости достигли своего первого пикового значения, была введена система брачного договора. «брачным договором признается соглашение лиц, вступающих в брак, или соглашение супругов, определяющее имущественные права и обязанности супругов в браке и (или) в случае его расторжения».. Брачный договор пока еще мало освоен россиянами на практике, но в сознании людей постепенно завоевывает свое место..Система брачного договора латентно закладывает в сознание человека установку на временность супружеских отношений, их непрочность и вымывает идею о том, что «только смерть может разлучить супругов».Л.П. Богданова, А.С. Щукина Гражданский брак в современной демографической ситуации. Результаты проведенного исследования позволяют сделать вывод о том, что отношение общества к гражданскому браку становится все более лояльным. Значительная часть населения, причем всех возрастных групп, рассматривает гражданский брак как пробный вариант брачного союза.Л.В. Карцева Модель семьи в условия трансформации российского общества Проведенное исследование позволило выявить черты изменившегося "лица" российской семьи. Так, существует категория сожительствующих индивидов, воспитывающих совместных детей или внебрачных детей одного из партнеров. Расторгаются как первые, так и последующие браки. Безбрачие сознательно сохраняется определенной частью людей (чаще разведенными). Репродуктивные намерения резко ограничены.Таким образом, субъектно-центрический подход как в теории социологии, так и в социальной практике позволяет обратить внимание не столько на самого индивида, сколько на семейную группу и продумать систему мер, которая могла бы создать необходимые и достаточные условия для ее устойчивого функционирования, повышения роли и авторитета как в индивидуальном, так и в общественном сознании.Ситуация в брачно-семейной сфере такова, что возвращение семьи к успешному и экономически стабильному функционированию станет возможным только после выхода из экономического кризиса и создания благоприятных условий для социально желательного варианта ее структурыЕ.Р. Ярская – Смирнова Проблематизация семьи в социологии. Сегодня российское социологическое сообщество еще только начинает входить в зону действия антропологической революции, но ее влияние на нашу культуру уже достаточно ощутимо хотя бы в том, как возрастает пристальное внимание не только к чужим культурам, но и к своей собственной. Выйти за пределы контекстуальной ограниченности возможно, лишь отрефлексировав локализацию и темпорализацию текста, в том числе теоретического поля семьи и семейной политики. Претензия же на универсальную истину научной репрезентации лишь маскирует тотальную волю к власти, стремление сформировать, подчинить субъекта тирании господствующего дискурса.И. Ф. Дементьева. Социальное самочувствие семьи Переход России на качественно новый путь социально-экономического развития существенным образом отразился на жизнедеятельности семьи. Ухудшение финансового положения семьи, связанное в том числе с падением престижа ряда профессий, ослабило воспитательный авторитет родителей. Государственная политика в области занятости не формирует социальный заказ семье и школе на профессиональную подготовку молодежи. Недостаточное внимание государственных структур к семьям "группы риска" не позволяет установить заслон на пути к криминализации российского общества, И последнее: национальные интересы России требуют принять безотлагательные меры по социальной поддержке семьи - фундаментального института российского общества и приоритетного субъекта социализации детей.

64. Сущность и виды педагогических технологий в преподавании социологии. Специальное направление педагогические технологии обучения -появилось в шестидесятых годах прошлого столетия.Зародилось оно в США и Англии, а со временем получило свое распространение и в других странах. Сегодня понятие «педагогические технологии обучения» включает в себя совокупные знания о средствах и способах организации и проведения учебного процесса. Виды педагогических технологий. Традиционная педагогическая технология. Представлена в виде классно-урочной системы, обязательным элементом которой является урок. Занятия проводятся одновременно с целым классом. Роль преподавателя при этом -- объяснить содержание учебного материала, передать знания, выработать навыки, оценить результаты воспроизведения выученного. Модульно-рейтинговая педагогическая технология. Суть: весь изучаемый материал разделен на модули. Учебный процесс организуется как последовательное продвижение по модулям, а значимость – трудоемкость и важность той или иной темы – определяется количеством баллов. Рейтинг студента как комплексная мера качества подготовки специалистов представляет собой сумму баллов, полученных учащимся в процессе обучения. Формирование рейтинга студента учитывает все стороны учебной деятельности: посещение и активность на учебных занятиях; ритмичность и качество выполнения курсовой работы, объем и качество усвоенных знаний. Педагогическая технология проблемного обучения. Основывается на теоретических положениях американского философа, психолога и педагога Д. Дьюи. Сегодня под проблемным обучением понимается такая организация учебных занятий, которая предполагает создание под руководством учителя проблемных ситуаций и активную самостоятельную деятельность учащихся по их разрешению, в результате чего и происходит творческое овладение профессиональными знаниями, навыками, умениями и развитие мыслительных способностей. Целью проблемной технологии выступает усвоение способов самостоятельной деятельности, развитие познавательных и творческих способностей. Педагогическая технология программированного обучения. Программированное обучение возникло в начале 50-х годов 20 века, когда американский психолог Б. Скиннер предложил повысить эффективность усвоения материала, построив его как последовательную программу подачи порций информации и их контроля. Впоследствии Н.Краудер разработал разветвленные программы, которые в зависимости от результатов контроля предлагали учащемуся различный материал для самостоятельной работы. Педагогическая технология дистанционного обучения. Дистанционное обучение - это комплекс образовательных услуг, предоставляемых широким слоям населения в стране и зарубежом с помощью специализированной информационно-образовательной среды, базирующийся на средствах обмена учебной информацией на расстоянии (компьютерная связь, спутниковое телевидение и т.п).Особенностью дистанционного обучения является, во-первых, обособленность (удаленность) учащегося от преподавателя; во-вторых, самостоятельность - это некий вариант заочного обучения; и, в-третьих, активная интеграция информационных средств и ресурсов в процесс обучения.

65. Характеристика основных форм преподавания социологии (лекция, семинар). Формы преподования социологии:1.Лекции . На протяжении всей истории высшей школы лекция была и остается ведущей формой обучения (от латинского 1есйо - чтение). С нее начинается первое знакомство студента с учебной дисциплиной, она вводит слушателей в науку, знакомит с основным категориальным аппаратом, закладывает основы научных знаний по изучаемому предмету. Ее основная цель - дать систематизированное изложение основ изучаемой науки и тем самым подготовить студентов к самостоятельной работе с источниками и научными публикациями. Особенность вузовского обучения определяется тем, что здесь лекции отводится особая роль. Особенность эта.проявляется в том, что лектор (он же и научный работник) знакомит слушателей не просто с учебным материалом, а старается дать самые последние сведения из области своей науки, обобщая те данные, которые появляются в научной литературе, стремится не только сообщить сведения, но и разъяснить их, донести их смысл до каждого слушателя.2. Семинарские и практические занятия . семинар, наряду с лекцией, стал одной из основных форм практического усвоения знаний.Он предназначен для углубленного изучения предмета при активном использовании творческих способностей самого студента. Цели и задачи семинарских занятий весьма разнообразны. Они стимулируют:развитие навыков профессиональной речи;развитие самостоятельного мышления;умение аргументировать и обосновывать свою точку зрения;изучение и анализ первоисточников;изучение дополнительной по изучаемой теме литературы;критическое отношение к своему выступлению и выступлению своих сокурсников; умение сопоставлять данные разных источников и обобщать их;умение связывать теоретические положения с практическими ситуациями;выработку твердых профессиональных убеждений.Семинар лишь тогда выполняет свои познавательные и воспитательные функции, когда на нем происходит живое, заинтересованное обсуждение, доходящее подчас до острых, горячих споров по вопросам, сформулированным в плане семинара. А это возможно лишь при условии, что все студенты или по крайней мере большинство из них серьезно изучили рекомендованную литературу, что они ясно видят теоретическую и практическую значимость обсуждаемых на семинаре вопросов3.САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ Самостоятельная работа студентов представляет собой одну из важнейших форм учебно-воспитательного процесса в высшей школе, при этом ее значение имеет неуклонную тенденцию к возрастанию. Объясняется это тем, что в комплексе требований, предъявляемых к специалисту с высшим образованием, все больший удельный вес занимает умение самостоятельно ориентироваться в потоке информации, способность к самообразованию и накоплению знаний. В процессе самостоятельной работы раскрываются способности человека, формируются его качества как творческой личности, поэтому умение самостоятельно добывать и пользоваться информацией -одно из наиболее ценных качеств современного специалиста. Особенность вузовского обучения и состоит в том, чтобы развить творческий потенциал студента. Вся методика обучения в вузе нацелена на активизацию этой потенции, раскрытие творческих возможностей каждого обучающегося. Именно поэтому самостоятельная работа студентов в вузе становится важной составной частью процесса обучения, вузовской дидактики.

66. Особенности и виды контроля знаний студентов в преподавании социологии. Контроль это соотношение достигнутых результатов с запланированными целями обучения. От его правильной организации во многом зависят эффективность управления учебно-воспитательным процессом и качество подготовки специалиста. Проверка знаний учащихся должна давать сведения не только о правильности или неправильности конечного результата выполненной деятельности, но и о ней самой: соответствует ли форма действий данному этапу усвоения. Хорошо поставленный контроль позволяет преподавателю не только правильно оценить уровень усвоения учащимися изучаемого материала, но и увидеть свои собственные удачи и промахи. Различают следующие виды контроля: Предварительный. Он позволяет определить исходный уровень знаний и умений учащихся. На основании данных предварительного контроля, проводимого в начале года, преподаватель вносит коррективы в календарно-тематический план, определяет, каким разделам учебной программы следует уделить больше внимания.Текущий контроль является одним из основных видов проверки знаний, умений и навыков учащихся. Глав.задача текущего контроля – регулярное управление учебной деятельностью учащихся и ее корректировка. Он позволяет получить непрерывную информацию о ходе и качестве усвоения учебного материала и на основе этого оперативно вносить изменения в учебный процесс, является стимуляцией регулярной, напряженной деятельности; определение уровня овладения учащимися умениями самостоятельной работы, создание условий для их формирования. Периодический (рубежный) -позволяет определить качество изучения учащимися учебного материала по разделам, темам предмета. Такой контроль проводят обычно несколько раз в семестр. Примером рубежного контроля могут служить контрольные работы, зачеты по лабораторным работам. Периодический контроль позволяет проверить прочность усвоения полученных знаний и приобретенных умений, так как он проводится через продолжительный период времени и не по отдельным дозам учебного материала. Рубежный контроль охватывает учащихся всей группы и проводится в виде устного опроса, небольших письменных практических работ. Итоговый - направлен на проверку конкретных результатов обучения, выявление степени овладения учащимися системой знаний, умений и навыков, полученных в процессе изучения предмета. При подготовке к нему происходит более углубленное обобщение и систематизация усвоенного материала. При систематизации и обобщении знаний и умений учащихся проявляется в большей степени и развивающий эффект обучения, поскольку на этом этапе особенно интенсивно формируются интеллектуальные умения и навыки. Итоговый контроль осуществляется на переводных и семестровых экзаменах, государственных экзаменах, защите дипломного проекта.

67. Методическое обеспечение лекций по социологии. Методическое обеспечение лекции - выделение основных мыслей, положений и определений, формулировка выводов и рекомендаций, подбор иллюстративного материала, использование технических средств обучения;Ее основная цель - дать систематизированное изложение основ изучаемой науки и тем самым подготовить студентов к само-стоятельной работе с источниками и научными публикациями. виды лекций. -вводная;-лекция систематического курса; -лекция специального курса;-обзорная;-установочная.По форме подачи материала лекции бываю т:-лекция информационно-объяснительного характера;-проблемная лекция;-лекция-размышление;-лекция беседа.Литература, используемая при подготовке лекций по социологии, может быть подразделена на следующие виды: научная (книжная продукция или периодические издания); учебная (учебники, учебные пособия, курсы лекций); методическая (общая и частная методика, соответствующие планы и программы); справочная (словари, справочники, энциклопедии); художественная; общая периодика (газеты и журналы).Главная часть лекции, с методологической точки зрения, распадается на теоретический и эмпирический материал. Теоретический материал представляет собой общезначимую часть знания. То, что принято в научном сообществе в виде определенных теоретических положений, принципов, законов и категорий, что не допускает субъективной интерпретации, - это информационное ядро темы.Особенность подготовки лекций по социологии заключается в том, что преподавателю, с одной стороны, необходимо умело ориентироваться в многоликом теоретическом материале, который имеется чуть ли не по каждой теме курса, а с другой стороны, проявить мастерство в его организации и систематизации. Материал лекций по социологии должен быть максимально привязан к местным условиям. Например, если читается тема о семейно-брачных отношениях или о девиантном поведении, то, конечно же, необходимо теоретические положения подкреплять местными данными, а не теми, которые приводятся в учебниках, изданиях в дальнем или ближнем зарубежье. Только в этом случае курс социологии будет восприниматься не как чисто теоретическое, абстрактное построение, а как имеющий большой практический смысл, непосредственно затрагивающий интересы слушателей..План и программа общего курса социологии рассчитана на ознакомление студентов не социологических специальностей с основами современного социологического знания с соответствующими методическими указаниями и пояснениями. Стандартная программа рассчитана на 34 учебных часа, т.е. на изучение социологии в течение одного семестра с зачетом в виде контроля знаний. При этом предполагается, что на лекции будет отведено 18 часов, на семинары- 12 часов и на контролируемую самостоятельную работу студентов - 4 часа. Разумеется, в каждом отдельном случае это сочетание может варьироваться вплоть до таких крайних случаев, когда весь объем учебного времени отводится только под лекции. Тогда тематика лекций должна расширяться за счет тем семинарских занятий.Учитывая то обстоятельство, что в цикле гуманитарных дисциплин изучаются такие предметы, как политология, религиоведение, этика, культурология и т.д., то из общего курса социологии можно было бы исключить ряд тем смежных с данными предметами, например, социология политики или социология религии и т.д. Основное внимание в общем курсе социологии уделяется изучению социальной структуры, анализу основных социальных институтов и проблемам социализации и институционализации.Количество лекционных тем, предлагаемых ниже (если исходить из предположения, что на каждую тему отводится 2 часа), несколько больше, чем предполагает восемнадцатичасовая программа, что позволяет преподавателю либо укрупнять указанные темы, либо некоторые из них сокращать. Кроме того, каждая тема носит комплексный характер и может быть разбита на ряд отдельных вопросов, ко-торые могут стать либо темами для самостоятельной проработки, либо темами семинарских занятий. Именно поэтому предлагаемая программа в целом имеет примерный характер и допускает варьирование в зависимости от профиля специальности и от количества учебных часов, отводимых на изучение социологии в каждом вузе и на каждом факультете.В конспекте лекций после каждой темы список литературы не указывается, т.к. общий список этой литературы с соответствующими методическими указаниями дается в конце комплекса.

68. Методика подготовки и проведения семинаров и практических занятий по социологии.