Тк привлечение к дисциплинарной ответственности работника.

Общие сведения

Действующее законодательство позволяет руководителю издавать приказы о внутреннем трудовом распорядке и приемлемом поведении. Допущение нарушений может обернуться привлечением к ответственности.

При этом в ТК РФ, федеральном законодательстве, принятом коллективном договоре и пр. документах содержатся требования, обязывающие работодателя к созданию рабочих условий, позволяющих подчиненному придерживаться установленного распорядка.

Что такое дисциплинарная ответственность

Действующая нормативная база определяет трудовую дисциплину как правила поведения, закрепленные в нормативных актах, которым должен строго следовать каждый работник.

Главный локальный акт учреждения – Правила внутреннего трудового распорядка. Документ описывает и , гласит о правах, обязанностях и ответственности сторон, о , а также о поощрениях и взысканиях, применяемых к работнику. Отдельные учреждения (например, ж/д сообщения) могут разрабатывать собственные уставы и положения о дисциплине и видах наказаний за ее несоблюдение.

Ее виды

Трудовое законодательство гласит, что :

• общая;
• специальная.

Нарушение распорядка, установленного на предприятии может обернуться для подчиненного замечанием, выговором или (ст. 192 ТК РФ). При выборе меры наказания работодатель отталкивается от тяжести проступка, сопутствующих обстоятельств, предыдущего отношения к своим должностным обязанностям.

Определение конкретного дисциплинарного взыскания – право каждого работодателя. При этом он не может выбрать другую меру, не закрепленную в федеральном законодательстве, уставе или положении о дисциплине.

Субъекты и объекты

• Субъектом дисциплинарной ответственности может выступать только физическое лицо, связанное с руководителем учреждения отношениями подчиненности. Понятие требует наличия трудового или служебного процесса, поэтому можно сделать вывод, что субъектом считается лицо, участвующее в административном коллективе. Но, есть и исключения. Так, к дисциплинарной ответственности может быть привлечен студент, проживающий в общежитии, предоставленном образовательным учреждением. К ней и даже .
• Объектом дисциплинарного правонарушения следует считать то, на что посягает нарушитель – внутренняя трудовая дисциплина, имущество учреждения и т.д.). К объективной стороне принято относить любое действие (бездействие), противоречащее закону, наступивший вред, а также их связь.

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности

Оптимальная мера наказания избирается начальником исходя из тяжести правонарушения и их количества. Чтобы защитить себя, каждый гражданин, вступающий в трудовые взаимоотношения, должен внимательно изучить и перечень закрепленных в ней обязанностей.

В ст. 21 ТК РФ закреплены общие трудовые правила, обязательные и единые для всех работников. Это обеспечивает соблюдение внутренних правил организации, требований охраны труда, безопасности, а также выполнение норм, установленных для каждой конкретной должности.

К самым частым причинам наступления дисциплинарной ответственности можно отнести: , (алкогольного или наркотического) и игнорирование распоряжений начальства, если это закреплено в трудовом соглашении. Многие руководители предприятий используют это положение как рычаг воздействия на подчиненных, организовавших забастовку.

Конечно, пустующее рабочее место и отсутствие оправдательных бумаг можно расценивать как прогул. Но, участие в забастовке, в соответствии со ст. 414 ТК РФ, не признается нарушением трудового распорядка. Следовательно, это мероприятие нельзя использовать в качестве основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Основания

Наступлению дисциплинарной ответственности должно предшествовать совершение проступка. Ст. 192 ТК РФ относит к нарушениям неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым соглашением и должностной инструкцией.

Порядок пошагово

Все начинается с получения объяснительной от работника. Если подчиненный отказывается, то ответственное должностное лицо, составляет соответствующий внутренний акт в течение 2 рабочих дней.

Чтобы привлечь сотрудника к ответственности дисциплинарного характера, следует руководствоваться нормами действующего трудового законодательства. В проведении дополнительных служебных проверок нет никакой необходимости.

В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ количество примененных взысканий не может превышать число допущенных дисциплинарных проступков. Вслед за выявлением нарушения следует издание . Здесь же указывается избранная руководителем мера взыскания. Подчиненный должен ознакомиться с документом в течение 3 рабочих дней с момента его издания, за исключением периода отсутствия на работе по законному основанию ( , ). Отказ должен быть зафиксирован соответствующим актом.

Сроки

Период применения дисциплинарного наказания ограничен 1 месяцем с даты обнаружения проступка. Время официального отсутствия на рабочем месте исключается. Издать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности может только руководитель, наделенный соответствующим правом.

• Вменению дисциплинарного взыскания должно предшествовать не более 6 месяцев, а если правонарушение было выявлено в результате работы ревизионной или аудиторской комиссии, то между датой совершения и моментом обнаружения должно пройти не более 2 лет.
• В законодательстве предусмотрена досрочная отмена наказания в связи с желанием руководителя, просьбой подчиненного, письменным ходатайством непосредственного начальника или органа, представляющего интересы работников.

Типы наказаний

С нормами поведения, обязательными к соблюдению в той или иной организации, можно ознакомиться во время заключения трудового соглашения. К основным видам провинностей можно отнести:

• , особенно систематическое;
• появление на рабочем месте в состоянии, не соответствующем действующему законодательству и внутренним локальным актам;
• не соблюдение правил дресс-кода (если таковые действуют в учреждении);
• отказ от прохождения обязательного медицинского обследования;
• уход с работы без ведома и разрешения начальства;
• нанесение материального вреда организации ( , порча имущества и т.д.).

Совершенный дисциплинарный проступок позволяет применить один из следующих типов наказаний:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Каждая провинность может быть наказана только одним взысканием, причем не обязательно пользоваться нарастающим порядком. Например, одного серьезного несоблюдения норм закона или внутренних правил достаточно для принятия руководителем решения о разрыве трудовых отношений.

За какие нарушения может быть вынесено дисциплинарное взыскание? Расскажет об этом видео ниже:

Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности.

Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.

Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда. Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти.

В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам. Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.

В-пятых, обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, следует признать наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке. Работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.

Доказанность каждого вида рассмотренных обстоятельств позволяет сделать вывод о применении к работнику специальной дисциплинарной ответственности. В то же время при применении специальной дисциплинарной ответственности могут быть доказаны обстоятельства, которые входят в различные виды. Например, судьи относятся к специальным субъектам дисциплинарной ответственности и обжалуют специальную дисциплинарную ответственность в особом порядке. Хотя доказанность обстоятельства одного вида позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности.

Таким образом, общая дисциплинарная ответственность отличается от специальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных обстоятельств. Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности специальной. Однако по общему правилу общая дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной. В связи с чем специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности.

порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Основными обязанностями работника являются подчинение правилам поведе­ния, закрепленным в Трудовом кодексе РФ, иных законах, коллективных догово­рах, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локаль­ных актах и добросовестное выполнение функциональных обязанностей в соотве­тствии с должностной инструкцией. Соответственно невыполнение или ненадле­жащее выполнение указанных обязанностей служит основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности только в том случае, если им созданы надлежащие условия для соблюдения работ­ником дисциплины труда.

Таким образом, обязательным условием дисциплинарной ответственности яв­ляется наличие вины работника. Следовательно, нельзя ставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности работника, который отказался от выполне­ния работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда; либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда не предусмотренными трудовым догово­ром; либо отказался досрочно прервать свой отпуск по просьбе работодателя.

Для защиты работника закон установил четкую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и закрытый перечень видов дисциплинарных взыс­каний.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен получить от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается от напи­сания, составляется акт в произвольной форме. Отказ дать объяснение не являет­ся препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руко­водителя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение 3 дней с момента его издания. В случае отказа работника подписать указанный при­каз, составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня об­наружения проступка. Указанный срок начинает течь со дня, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взыска­ний. При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпус­ке, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работ­ников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отгулов, не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предостав­ляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обуче­нием в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шес­ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, финансово-хо­зяйственной деятельности или аудиторской проверки- не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголов­ному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В качестве мер дисциплинарного взыскания Трудовой кодекс называет:

Замечание;

Выговор;

Увольнение.

Только их работодатель может применить к работнику, учтя тяжесть совершен­ного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

М.Э. ДЗАРАСОВ,
канд. юрид. наук, мл. науч. сотр. сектора трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Целью норм права является обеспечение порядка в обществе. В том случае, если люди в своем поведении отступают от содержащихся в правовых нормах правил, имеет место нарушение правопорядка. Внутренний трудовой распорядок организации является частью общего правопорядка, и его тоже необходимо соблюдать.
Дисциплинарная ответственность представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, т. е. на совершенный им дисциплинарный проступок. Однако необходимо помнить, что согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда -обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Часть 1 ст. 189 ТК РФ

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.
Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.
Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации.
Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.
Для правильного применения дисциплинарного взыскания необходимо иметь четкое представление о том, что трудовое право относит к трудовым обязанностям. Основные обязанности работника изложены в ст. 21 ТК РФ. Так, работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Трудовые обязанности как работника, так и работодателя могут быть также закреплены в иных нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях, а конкретизируются они в трудовых договорах.
В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" подчеркивается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
Верховный Суд РФ в указанном постановлении обращает внимание на то, что к таким нарушениям относятся:
1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом разъясняется, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя .

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания - право, а не обязанность работодателя

2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.
3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2).
Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, и соответственно к ним в данном случае нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением тех случаев, когда решением суда забастовка признается незаконной (ч. 1 и 2 ст. 414 ТК РФ). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК РФ). Если же работники не приступят к работе в установленные законодательством сроки, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ).
Работник в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя. Применение дисциплинарного взыскания согласно ст. 22 и 192 ТК РФ является правом работодателя, он независим при принятии решения. Исключение из правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (или его заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные в заявлении представительного органа работников.

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Работодатель не вправе устанавливать в локальных нормативных актах и применять иные виды дисциплинарных взысканий помимо тех, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ, федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине

Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
ТК РФ прямо не указывает, увольнение по каким основаниям следует рассматривать как дисциплинарное взыскание. К таким основаниям можно, например, отнести пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ.
Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Фактически получается, что в положении или уставе о дисциплине, утв. постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах.

Президиум Верховного Суда РФ своим постановлением от 03.07.02 № 256пв-01 признал п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92 № 621 (в ред. постановлений Правительства РФ от 25.12.93 № 1341, от 23.04.96 № 526, от 08.02.99 № 134), незаконным. Было признано, что введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения (за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов... жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов...) противоречит требованиям законодательства РФ.

Дисциплина труда работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, должна регулироваться ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. До сих пор ни одного такого устава или положения не приняли. В соответствии со ст. 423 ТК РФ ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине действуют до введения в действие соответствующих федеральных законов, которыми будут утверждены новые уставы и положения о дисциплине.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение отражается в акте.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Части 1и2ст. 193ТКРФ
В срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть З ст. 193 ТК РФ

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка .
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:
- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).
В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.
За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

В Государственную инспекцию труда обратилась гражданка И. с жалобой на незаконное увольнение. В ходе проверки было установлено, что И. работала в 000 "Лайонс" бухгалтером в течение 3 лет. За этот период она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотреных трудовым договором. При очередном выявлении допущенного нарушения ей был объявлен выговор, затем ее уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

И. была восстановлена на работе, поскольку работодатель за один и тот же дисциплинарный проступок применил два дисциплинарных взыскания. Кроме того, им был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И. - она не была ознакомлена под роспись ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.

В КЗоТ было предусмотрено, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Однако судебная практика при рассмотрении дел о восстановлении на работе идет по пути учета указанных обстоятельств. Представляется, что при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности все-таки следует принимать данные обстоятельства во внимание, несмотря на то, что обязанности их учитывать в ТК РФ пока не содержится

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
В пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.
В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Частью 1 ст. 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение).

Трудовым законодательством установлены дополнительные правовые гарантии в отношении некоторых групп работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности.
Так, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ, которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
Участвующие в коллективных переговорах представители работников в период их ведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство , быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Формы приказов об объявлении замечания или выговора не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.
В том случае, если к работнику применяется такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, приказ оформляется по унифицированной форме № Т-8. Данная форма была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
В заключение отметим, что в соблюдении предписаний, содержащихся в законодательстве, при применении дисциплинарных взысканий заинтересованы прежде всего работодатели. Следуя правилам, зафиксированным в нормативных правовых актах, они экономят свои деньги и время.

При рассмотрении вопросов, связанных с регулированием и практикой применения дисциплинарной ответственности, необходимо руководствоваться следующими актами:

1. Глава 14 Трудового кодекса Республики Беларусь (да лее – ТК);
2. Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5);
3. Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» ;
4. Актами законодательства, применимыми к отдельным категориям работников (государственные служащие, лица, подпадающие под действие дисциплинарных уставов);
5. Техническими условиями, государственными стандартами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности;
6. Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4);
7. Положениями трудового договора, локальными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями, инструкциями по охране труда и другими актами, устанавливающими требования к трудовой дисциплине и должностным обязанностям работников.

Предупреждение дисциплинарных нарушений

Факторы и обстоятельства, которые снижают риск совершения дисциплинарных проступков со стороны работников:

• своевременная разработка и закрепление требований к трудовой дисциплине в локальных нормативных правовых актах организации;
• своевременное отражение должностных обязанностей и изменений в них в должностных инструкциях и трудовых договорах;
• своевременное ознакомление работников с требованиями к трудовой дисциплине, должностными обязанностями, изменениями в локальных нормативных правовых актах организации по указанным вопросам;
• функционирование эффективной системы контроля нанимателя за выполнением работниками должностных обязанностей и требований трудовой дисциплины;
• своевременное привлечение работников к дисциплинарной ответственности.

При возникновении сбоев в работе по указанным направлениям риски, связанные с возникновением дисциплинарных проступков, существенно увеличиваются; также увеличивается риск невозможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности или незаконного привлечения его к таковой.

Внимание!
При ненадлежащей трудовой дисциплине в организации могут появиться коррупционные риски, а это гораздо хуже, чем просто дисциплинарный проступок. Коррупционные риски могут иметь место, в том числе, в работе негосударственных предприятий. Подробнее о построении системы противодействия коррупционным рискам - , начальника юридического отдела ОДО "Этерика"

Основания для применения дисциплинарной ответственности

Виновность

Вина работника может выражаться в форме умысла или неосторожности (п. 3 постановления № 4). Вместе с тем необходимо понимать, что наниматель должен выяснить степень вины работника и факт ее наличия. Для этого выясняются причины возникновения нарушения со стороны работника путем получения письменных объяснений. Соответственно, если причина нарушения трудовой дисциплины и должностных обязанностей лежит в действиях нанимателя (неознакомление работника с трудовыми обязанностями, локальными нормативными правовыми актами организации), говорить о вине работника не приходится.

Недостаточное внимание к причинам невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей приводит к признанию привлечения к дисциплинарной ответственности незаконным.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей

Указанные действия (бездействие) могут выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов, технических правил, локальных нормативных актов и т.д.

Внимание!
С точки зрения судебной практики не могут соответствовать критериям дисциплинарного проступка следующие ситуации:
1) отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (то есть не указанной в законодательстве, локальных правовых актах, трудовом договоре, должностной инструкции);
2) неознакомление работника с должностными обязанностями и требованиями к трудовой дисциплине, за исключением обязанностей, прямо установленных законодательством;
3) отказ от выполнения работы, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья;
4) отказ от выполнения общественного поручения;
5) неисполнение трудовых обязанностей по не зависящим от работника причинам, в том числе в силу действий (бездействия) самого нанимателя;
6) незаконное включение должностных обязанностей в должностные инструкции, трудовой договор, иные локальные нормативные акты, которые не свойственны соответствующей должности;
7) отсутствие на рабочем месте, в том числе и полный рабочий день, в связи с нахождением на приеме у врача, если работник обратился к врачу из-за плохого самочувствия;
8) содержание работника под стражей, отбывание наказания в виде административного ареста и иные обстоятельства, указывающие на отсутствие вины работника.

Обращаем внимание, что в случае возникновения судебного спора с работником относительно привлечения к дисциплинарной ответственности бремя доказывания факта наличия проступка лежит на нанимателе. Соответственно, защита интересов нанимателя во многом зависит от качественной работы по определению должностных обязанностей работника при его принятии на работу, а также правильного документального оформления проступка и обстоятельств его совершения.

Справочно
Нанимателю очень важно иметь эффективную систему постановки задач работникам и контроля за их выполнением. Рекомендуем для этих целей , которая весьма распространена во многих организациях (по ссылке приведена подробная инструкция об использовании Microsoft Outlook в работе юридической службы).

Наиболее частые нарушения нанимателем законодательства в области привлечения работников к дисциплинарной ответственности заключаются в следующем:

1. Привлечение к ответственности при отсутствии вины работника;
2. Ненадлежащее закрепление должностных обязанностей, которое допускает двоякость их толкования (как следствие - отсутствие нарушения);
3. Нарушение сроков привлечения к ответственности;
4. Одновременное применение нескольких мер дисциплинарной ответственности;
5. Несоразмерность примененной меры характеру нарушения;
6. Формальные нарушения процедуры привлечения к ответственности, которые влекут формальную незаконность.

Условия и последствия применения дисциплинарного взыскания

Помимо наличия дисциплинарного проступка важным условием является соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, которые составляют:

1) один месяц со дня обнаружения (не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске), но не более 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - не позднее двух лет со дня совершения). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

2) при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами - не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Внимание!
В соответствии с п. 9 постановления № 4 из сроков давности привлечения работника к дисциплинарной ответственности не исключаются:
- время нахождения работника в командировке, прохождения военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе;
- период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности.

При исчислении сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться правилами, установленными ст. 10 ТК .

Последствием применения меры дисциплинарной ответственности является то, что к работнику при повторном нарушении может быть применено увольнение в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (абзац седьмой ст. 42 ТК). Вместе с тем указанное состояние прекращается путем погашения дисциплинарного взыскания по истечении одного года с момента применения взыскания (при отсутствии повторного нарушения) или досрочного снятия путем издания приказа нанимателем (часть вторая ст. 203 ТК).

Алгоритм применения мер дисциплинарного взыскания

Шаг 1. Фиксация нарушения

В законодательстве не указывается вид документа, который в обязательном порядке должен составляться для фиксации нарушения. В соответствии с частью второй п. 18 постановления № 4 к таким документам относятся:

1. Акты о допущенных нарушениях;
2. Материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.

Внимание!
Применение системы штрафов противоречит законодательству о труде, поскольку ухудшает правовое положение работников. Кроме того, штрафы по своему характеру являются мерами административной или уголовной ответственности, которые не могут быть применены нанимателем.

Шаг 4. Проведение проверки

Данный шаг должен быть реализован в том случае, если к работнику применяется мера ответственности в виде увольнения. Проведение проверки обязательно в силу подп. 6.1 , 6.2 п. 6 и п. 7 Декрета № 5. Для ее проведения нанимателю следует назначить лицо, ответственное за проведение, или создать комиссию. Последняя, как правило, состоит из председателя комиссии и двух членов. Назначение ответственного и создание комиссии нужно оформить приказом (распоряжением) нанимателя. Результаты проверки должны быть зафиксированы в акте проверки.

Шаг 5. Применение меры дисциплинарной ответственности

Необходимо выполнять следующие условия:

1. Документ о наложении ответственности должен быть издан уполномоченным лицом. Взыскание налагается органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников. Указанные полномочия могут быть переданы приказом иным лицам. Для лиц, исполняющих обязанности руководителя организации в период его отсутствия по причине временной нетрудоспособности, командировки, нахождения в отпуске, издание отдельного приказа не требуется;
2. Соблюдение сроков давности, установленных законодательством;
3. Работник в обязательном порядке должен быть уведомлен о применении меры дисциплинарной ответственности. о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (за исключением времени отпуска или временной нетрудоспособности). В случае работника от ознакомления наниматель должен оформить работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением) с указанием присутствующих при этом свидетелей. Неисполнение указанных действий влечет за собой признание работника не имеющим дисциплинарного взыскания.

Ответственность нанимателя при непривлечении / неправильном привлечении к дисциплинарной ответственности

Незаконное применение мер дисциплинарной ответственности может повлечь существенные последствия для нанимателя:

• в случае увольнения работник может быть восстановлен на работе;
• с согласия работника вместо восстановления на работе может быть выплачена компенсация в размере 10-кратного среднемесячного заработка;
• в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (время, в течение которого работник не выполнял свои обязанности в связи с незаконным увольнением);
• работнику может быть компенсирован моральный вред;
• наниматель может быть привлечен к административной ответственности по части четвертой ст. 9.19 КоАП ;
• в случае проигрыша судебного разбирательства на нанимателя будут возложены судебные расходы.

Кроме того, следует помнить, что одной из причин увольнения руководителя по дискредитирующим основаниям является сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (подп. 6.9 п. 6 Декрета № 5).

При этом в соответствии с подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5 сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий является грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Трудовая дисциплина является тем фактором, который играет стабилизирующую роль в процессе слаженной работы коллектива. Её основные пункты, который каждый будущий работник предприятия или организации обязуется соблюдать, прописаны в приложении к трудовому договору и звучат как перечень положений организации о дисциплине. С того момента, когда сотрудник ставит свою подпись под списком требований, он автоматически становится зависим от стандартных установленных правил, а также от дополнительных индивидуальных условий предприятия, исходящих из специфики работы организации.

Что влечет за собой дисциплинарный проступок?

Нарушение какого-либо правила по своей инициативе влечёт за собой наложение дисциплинарного взыскания, учитывающего несколько видов наказания: от выговора до увольнения с работы.

Получив достоверную информацию о том, что его сотрудник или работник совершил дисциплинарное нарушение, руководитель предприятия должен получить от виновного письменное объяснение с указанием причин, оказавших влияние на подобные действия. Таковы требования статьи 193 ТК, и соблюдать их должны как сотрудник, так и руководитель.

Часто нерадивые сотрудники не спешат предоставлять письменные объяснения в надежде на то, что подобное сокрытие причин их проступка послужит поводом для успокоения руководства.

Однако, как показывает практика, их надежды редко оправдываются, особенно если эти сотрудники не состоят на хорошем счету. Дополнительно ко всему нежелание представить письменное обоснование является стимулом для наложения дисциплинарного взыскания, и с другой стороны человек сам лишает себя возможности предъявить собственный взгляд на случившуюся ситуацию. Бывает, что грамотно обоснованные причины становятся весьма весомым поводом для работодателя, чтобы не прибегать к карающим действиям.

Основания, определяющие дисциплинарную ответственность

Главным определяющим фактором для применения наказания сотрудника является совершённое данным сотрудником действие, трактующееся как серьёзное нарушение трудового соглашения.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности могут считаться преднамеренные действия сотрудника, совершённые по его собственной вине. Они могут выражаться либо в невыполнении своих прямых обязанностей, либо в игнорировании иных обязательств, учтённых в трудовом договоре.

Необходимо учитывать, что применение взыскательных мер, в соответствии с порядком привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника, совершившего проступок, может происходить лишь в случае, если нарушенные работником обязательства учтены в трудовом соглашении и обоснованы статьями действующего законодательства.

В свою очередь, в качестве нарушения, рассматриваемо го как игнорирование статей Трудового кодекса, считаются следующие факты:

1. Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте, не предъявив впоследствии для объяснения уважительные аргументы. При этом в соглашении сторон может не оговариваться местонахождение рабочего места. В этом случае, согласно ч. 6. ст. 209 ТК РФ, рабочее место сотрудника определяется как точка, куда сотрудник должен прибыть для выполнения своих рабочих обязанностей. Данное место может не являться официальным и иметь временный характер, но в то же время оно подлежит прямому контролю со стороны работодателя.
2. Если сотрудник не желает выполнять свои прямые трудовые обязанности без уважительного на то обоснования. Здесь стоит отметить, что если подобные действия происходят вследствие корректировки трудового договора, то в этом случае нарушения дисциплины нет. В этой ситуации разумным действием является расторжение договора.
3. Если сотрудник, не предъявив никаких аргументов, отказывается от прохождения медицинского осмотра, который обязателен для некоторых профессий.
4. В случае когда сотрудник отказывается от прохождения специального обучения и сдачи экзаменов, которые прописаны в трудовом соглашении и являются необходимыми для допуска к работе.

Отдельным пунктом проводится положение об участии в забастовке. Данное действие не считается нарушением и не может стать поводом для применения дисциплинарного наказания.

Исключением может стать лишь признание забастовки противозаконной согласно постановлению суда. После предъявления копии решения суда лицам, руководящим забастовкой, сотрудник обязан на следующий день приступить к работе.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

Лицо, повинное в нарушении трудового распорядка, может быть наказано не позже, чем в течение месячного периода со дня выявления нарушения установленных норм.

Наказание сотрудника, уличенного в грубом нарушении трудовой деятельности, определяется и следует в течение месяца со дня выявления проступка.

Применяя порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, не следует забывать о том, что:

1. Период, когда виновному сотруднику нужно определить вид наказания начинается с момента уличения в проступке.
2. Если в данный период сотрудник находился в отпуске или был болен - время не засчитывается. Все остальные пропущенные дни без уважительных причин входят в исчисление срока привлечения к дисциплинарной ответственности.
3. Начальным днём раскрытия провинности считается тот, когда об этом становится известно прямому начальнику сотрудника, у которого при этом могу отсутствовать права на самостоятельное принятие решения по применению наказания.

Виды дисциплинарного наказания

Работодатель обладает правом применить к провинившемуся сотруднику следующие меры наказания:

1. Устное замечание.
2. Выговор или строгий выговор с занесением в личное дело.
3. Увольнение сотрудника на основании неопровержимых доказательств его вины.

Данные виды дисциплинарной ответственности могут накладываться только генеральным директором. Однако в крупных организациях, где большое количество филиалов, проводить подобные действия сложно и нецелесообразно. Поэтому решение о принятии вида наказания передаётся другому лицу, согласованному с руководством.

Данное назначение проводится на основании приказа о распределении полномочий. После этого непосредственный начальник приобретает право наказать виновного сотрудника и выбрать самостоятельно вид наказания. В этом случае ему нужно учесть, что:

1. Виды дисциплинарной ответственности неприемлемы, если они не учтены трудовым законодательством.
2. За один факт нарушения трудовой деятельности следует одна мера наказания (ст. 193 ТК, ч. 5). Если же работник получает замечание или выговор, а затем его принудительно увольняют, то он может обратиться в суд, который признает данный факт действия незаконным. Кроме того, если сотрудник не согласен с решением, определившим вид его наказания, он может обратиться в органы, в ведении которых находится разбор индивидуальных трудовых споров. Также существует государственная инспекция труда в спектр деятельности которой входит решение подобных вопросов.

У работодателя также есть право на применение дисциплинарного наказания в отношении работника, который подал заявление на увольнение по собственному желанию еще до момента совершения дисциплинарного нарушения.

Привлечение к дисциплинарной ответственности и ТК РФ

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ к провинившемуся сотруднику, учитывая доказанность проступка, можно применить лишь один вид наказания по усмотрению руководителя.

Применить в качестве меры дисциплинарного наказания увольнение возможно только при наличии неопровержимых аргументов, обоснованных статьями ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности, а именно перечень возможных взысканий содержится в этом кодифицированном НПА.

Несмотря на это, многие организации применяют собственную систему штрафов и санкций. Чаще всего они выражаются в материальном вычете из заработной платы. Что же касается ТК РФ, но на основании ст. 22, 137 он запрещает подобные взыскания. Законодательно разрешены только определенные виды бухгалтерского удержания.

Но в этом случае работодатели используют лазейки и применяют собственный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Как правило, на большинстве предприятий зарплата делится на основную и премиальную. И если к первой части взыскания не применяются, то премии работник может быть лишен и на 100%.

Когда сотрудник может быть наказан?

В данном случае должны быть учтены все обязательные условия привлечения к дисциплинарной ответственности. Перечень их формируется исходя из признаков, характеризующих трудовой проступок. Именно поэтому привлечь к дисциплинарной ответственности можно только при наличии определенных факторов.

Причинение вреда

Важно отметить, что он не всегда отражает материальный ущерб. Вред может быть причинён внутреннему укладу жизни в организации, то есть трудовой дисциплине. Это, в свою очередь, может побудить зарождение негативных мотивации и у других сотрудников.

Наличие вины

Выражается в прямом или косвенном умысле. Вместе с тем, она бывает и по неосторожности. Форма вины - это то, что определяет дисциплинарное взыскание, налагаемое на работника. Вина по неосторожности предполагает вынесение замечания. Прямой умысел работника может рассматриваться как повод к увольнению.

Причинно-следственная связь

Она обязательно должна быть между причинённым вредом, повлиявшим на трудовую дисциплину, и поведением противоправного характера. В данном случае определяется, был бы причинен аналогичный вред трудовой дисциплине, если бы работник поступил иначе.

Привлечение работодателя к дисциплинарной ответственности

Основание - ст. 195 ТК РФ. В случае когда руководитель предприятия или организации либо его заместитель являются нарушителями норм трудового законодательства или правил коллективного трудового соглашения, заявление о противоправном действии направляется в соответствующие органы (инстанцию) от лица, уполномоченного от имени сотрудников предприятия.

Если факты, отражённые в заявлении, подтверждаются, то в отношении руководителя применяется стандартный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, включая увольнение. Трудовое законодательство в равной степени рассчитано на всех, подчиняться ему должны как рядовые сотрудники, так и руководители.