Глава 5.3. Заработная плата Принципы установления заработной платы

Заработная плата  вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, ее результата, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Она является одним из видов доходов , связанных с трудовой деятельностью.

Теория заработной платы решает две взаимосвязанные задачи:

 нахождение границ, в которых заработная плата является средством стимулирования;

 формирование системы принципов и методов ее определения.

Действующее в России законодательство предусматривает, что вознаграждение работающего зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация в этой области.

Выделяют три подхода к определению заработной платы:

 рыночный  на основе договора между администрацией и работником с учетом ситуации на рынке труда ;

 коллективный  на основе договора между администрацией и профсоюзом ;

 государственный  на основе определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда, или МРОТ) представляет собой гарантируемый федеральным законом размер месячной оплаты труда неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.

Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или общего по стране, региону, отрасли), должностных перемещений, инфляции , роста производительности , социальных факторов, спроса и предложения рабочей силы.

Принципы организации заработной платы:

 учет ее законодательно установленного минимума уровня, сложившегося в отрасли и регионе;

 неуклонный рост номинальной и реальной величины;

 справедливость, обеспечиваемая соответствием результативности и качества труда его оплате, рационального соотношения в оплате труда различных категорий работников. Оптимальный, психологически признаваемый как справедливый разрыв в заработной плате между высшими и низшими должностями составляет 1: 7  1: 8;

 обеспечение материальной заинтересованности в его результатах;

 опережение темпов роста производительности труда по сравнению с оплатой;

 применение оптимальных (для данных условий) форм и систем вознаграждения, в том числе гибких (участие в прибылях или доходах);

 индивидуализация вознаграждения;

 обеспечение социальной защищенности работников.

Общая сумма вознаграждения работников обычно складывается из трех частей: основной заработной платы (ставка, оклад), дополнительной заработной платы (доплаты, компенсации ) и премий.

Размер основной заработной платы, как правило, зависит от квалификации или выслуги лет (выслуга лет имеет цель привязки к организации), типа деятельности, степени ответственности работы. Заработная плата должна быть такой, чтобы привлечь в организацию лиц нужной квалификации.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для работ с нормальными условиями труда. Перечень этих работ определяется правительством с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Повышение заработной платы по указанным основаниям проводится по результатам аттестации рабочих мест.

При выполнении работ разной квалификации труд оплачивается по работе более высокой квалификации (при выполнении работ, тарифицируемых ниже присвоенных разрядов, работодатель обязан выплатить межразрядную разницу).

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата, размеры которой устанавливаются по соглашению сторон.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, за последующие часы  не менее чем в двойном размере; работа в выходной и праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законодательством.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняются не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Если это произошло по его вине, оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями; полный брак по его вине оплате не подлежит, а частичный оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил его о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Существуют две модели организации заработной платы. Их выбор зависит от особенностей организации технологических и трудовых процессов, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

Тарифная модель предполагает зависимость вознаграждения от сложности и интенсивности трудовых усилий (совмещение профессий, руководство бригадой), количества, качества затраченного труда, его условий (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные, в ночное время, выходные и праздничные дни), общественной значимости, степени сложности и интенсивности, природно-климатических факторов.

Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от индивидуальных заработных плат.

Тарифная модель (система) представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляются определение размера и дифференциация заработной платы работников разных категорий. Ее элементами являются нормы труда (выработки, численности, обслуживания, качества) и нормы его оплаты (часовые, дневные, месячные тарифные ставки , тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов или штатные расписания , расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).

Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций основана на государственных требованиях, а в других организациях может определяться коллективными договорами , соглашениями с учетом Единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий.

Тарифная ставка есть фиксированный абсолютный размер оплаты работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени  час, день, месяц (оклад). Разница в тарифных ставках должна быть не менее 10%, иначе она не воспринимается.

Тарифные ставки определяются на основе тарификации (отнесения видов труда к тарифным разрядам в зависимости от сложности работ). В соответствии с присвоенным тарифным разрядом , они определяют исходные размеры вознаграждения за выполненную работу и возрастают по мере увеличения разряда.

От тарифного разряда надо отличать квалификационный разряд , отражающий уровень профессиональной подготовки работника, основываясь на прошлых его результатах.

Показатели оценки работников (ниже, равно или выше требуемого уровня), которые могут быть использованы при установлении предусмотренного разряда оплаты труда:

1. Образование.

2. Специальные знания.

3. Способность рационализировать свою деятельность, адаптироваться к новой ситуации, применять новые подходы к решению проблем.

4. Умение анализировать проблемы, делать выводы, принимать правильные решения.

5. Готовность выполнять задания, не входящие в должностные обязанности, степень самостоятельности действий.

6. Качество выполнения порученной работы, уровень ответственности.

7. Интенсивность труда, готовность справляться с большими нагрузками.

Дополнительные показатели руководителя:

8. Умение организовать труд подчиненных.

9. Стиль общения:

 с персоналом;

 руководителями.

10. Способность формулировать и высказывать свое мнение:

 письменно.

11. Реально осуществляемый масштаб руководства.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей , специалистов и служащих.

Практика показывает, что для усиления мотивации в рамках тарифных разрядов целесообразно устанавливать «вилки» оплаты труда не менее 80%.

Законодательством определено, что в случае невыполнения норм выработки, изготовления бракованной продукции, простоев не по вине работника он должен получить на руки за месяц не менее двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. Полный брак и время простоя по вине работника не оплачиваются. Сам факт нахождения на рабочем месте еще не является основанием для выплаты заработной платы  нужен определенный минимум результата.

Тарифная сетка  совокупность (шкала) тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ с помощью тарифных коэффициентов. Она имеет вид таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда, где каждому из них присвоен свой тарифный коэффици ент .

Коэффициенты (начиная со второго) показывают, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки предыдущего. Обычно они нарастают абсолютно и относительно.

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило название диапазона тарифной сетки.

Для рабочих применяется в основном 6-разрядные сетки, предусматривающие тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременщиков.

Средний тарифный разряд рабочих определяется как сумма произведений численности рабочих с одинаковым разрядом на номер разряда, отнесенная к суммарной численности рабочих.

Для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе ЕТС с 18 разрядами, каждому из которых соответствует законодательно определяемый тарифный коэффициент. Размер тарифной ставки первого разряда  базовый. Он определяется величиной МРОТ .

Обычно разряды с 1 по 8 (иногда по 12) относятся к рабочим; с 5 по 15  к инженерно-техническим работникам, средним и низшим руководителям; с 12 по 18  к средним и высшим руководителям, а также к специалистам (например, доктор наук, профессор имеет 17-й разряд).

Разряды, присваиваемые рабочим, а также должностные оклады руководителей , специалистов и служащих устанавливаются в контрактах, договорах и приказах по организации.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к исполнителям соответствующей квалификации.

В Тарифно-квалификационном справочнике содержится более 500 квалификационных характеристик руководителей, специалистов и служащих. Наименование должности является основой для разработки схем должностных окладов, инструкций, других документов.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов является МРОТ, устанавливаемый правительством. Исходя из него рассчитывается минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в соответствии с Трудовым кодексом РФ не может получать меньше, а только больше.

Оптимальная доля тарифа в заработной плате сегодня составляет для России 6570%, а на Западе доходит до 90%. Высокая доля переменной части заработка увеличивает гибкость организации в кризисных ситуациях, которые в нашей стране случаются чаще, чем в развитых государствах.

В то же время вознаграждение на основе тарифной модели мало зависит от конечных результатов работы организации.

В бестарифной модели оплаты труда отсутствуют тарифные ставки, в том числе и минимальные, однако имеется ориентация на государственный минимум. К ней относятся коллективная оплата по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда, основанная на плавающих коэффициентах.

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит в зависимость заработок отдельного работника от результата труда коллектива. Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам и распределяется с учетом трудового вклада каждого на основе специальных коэффициентов.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих проводится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией при приеме на работу или на основе аттестации в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями, а также премий в процентах от выручки, в долях прибыли и проч. (окладно-премиальная система). При аттестации учитываются конкретные должностные обязанности, образовательный уровень, характер выполняемой работы (разнообразие и комплексность), руководство подчиненными, ответственность.

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли) сегодня получает все большее распространение в связи с появлением таких новых профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники и проч. Она стимулирует рост производительности, сближает интересы работодателей и работников.

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги, в качестве разновидности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения, размер которых определяется в фиксированном проценте от платежей, поступивших от клиентов за выполненную работу.

Оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках, предполагает, что по результатам данного месяца для специалистов устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от успехов деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Модели, формы, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также их соотношение у отдельных категорий персонала организации определяют самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в специалистах соответствующего профиля и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Исходя из результатов хозяйственной деятельности, администрация может вводить новые условия оплаты труда, корректировать (повышать или понижать) размеры тарифных ставок и окладов. Изменение заработной платы должно быть доказательно обосновано, а люди  знать факторы, влияющие на нее.

Условия стимулирующего воздействия оплаты труда:

1. Обоснованность зависимости между затратами труда и вознаграждением.

2. Наличие четких и объективных принципов установления, справедливость.

3. Стабильность нормативов и критериев премирования (об их изменениях должно быть известно заранее).

4. Договорный механизм, обязывающий работника воспринимать заработную плату как нормальную, поскольку он сам на нее согласился, а фирме гарантировать полноту и своевременность ее выдачи.

5. Подкрепление ожиданий, которые стимулируют не менее, чем сам стимул.

6. Учет психологических особенностей субъекта, который:

 не реагирует на оплату и ее изменения (активность постоянна);

 соотносит активность с оплатой;

 не реагирует на оплату и ее изменения, ибо считает их недостаточными.

7. Заинтересованность в заработке, возможность ощутимо повысить доход.

Условия установления зарплаты

Конституцией РФ и нормами международных соглашений установлено право человека на труд и его справедливое вознаграждение в условиях рыночной экономики. Зарплата, получаемая сотрудником, является результатом его профессиональной деятельности и методом вознаграждения за труд. Поскольку зарплата является источником дохода человека и показателем его социального уровня, установление и начисление денежных сумм необходимо проводить с безоговорочным соблюдением порядка и методов, установленных законом.

Размер и условия зарплаты сотрудника организации устанавливает его трудовой договор с учетом систем, порядка оплаты, внутренних приказов и требований рынка труда. Формы оплаты и их основные элементы, премиальные выплаты и компенсации регламентированы коллективными договорами, принятыми на местном уровне юридическими актами, соглашениями. Внутренние приказы и нормативные акты должны соответствовать требованиям ТК РФ и иных законов, регулирующих правоотношения на рынке труда.

Установление оплаты и трудовой договор

Трудовой договор - один из важнейших документов, определяющих права и обязанности работника. Условия и порядок, минимальный и максимальный размер оплаты труда работника отражается именно в трудовом договоре. Условия оплаты, закрепленные договором, не могут ухудшать положение работника, определенное ТК РФ и другими законами и принятое в условиях рыночной экономики.

Зарплата сотрудника, добросовестно исполняющего свои обязанности полный рабочий день, не может быть меньше официально принятого и применяемого на рынке труда минимального размера оплаты.

Если месячная заработная плата, после всех выплат, меньше минимального размера оплаты труда, работодатель обязан исправить ситуацию методом доплаты, оформленной приказом.

В трудовом договоре рассматривается размер денежных выплат, размер компенсационных выплат за работу в сложных, вредных или опасных условиях, если сотрудник принимается на работу, сопряженную с такими условиями. Трудовой договор может содержать и другие положения об оплате, включать дополнительные выплаты, улучшающие положение работника.

Система оплаты труда

Установление заработной платы в организации происходит методом применения различных систем оплаты, используемых на рынке труда. Системы оплаты определяют порядок и условия получения работником заработной платы. Основными формами оплаты являются сдельная и повременная оплата. При сдельной зарплате основополагающее значение имеет количество продукции, произведенной работником, при минимальной выработке и зарплата будет минимальной.

При повременной оплате учитывается количество времени, в течение которого работником выполнялись профессиональные функции.

Обе формы оплаты могут применяться в индивидуальном порядке, или устанавливаться для коллективных выплат. Большей популярностью на рынке труда пользуется повременная оплата. В организации может применяться метод тарифной и бестарифной оплаты труда. При тарифной системе учитываются данные тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок, сеток и коэффициентов. При бестарифной системе заработок сотрудника напрямую зависит от общих трудовых показателей, минимальных и максимальных результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Системы премирования

Премирование направлено на побуждение в сотруднике желания улучшать качество своей работы. Премия представляет собой выплату денег в специально рассчитанном, закрепленном в приказе размере и порядке, в дополнение к зарплате. Методом премиальных выплат работодатель выделяет качество работы сотрудника и стимулирует дальнейший рост трудовых показателей.

Система премирования устанавливается работодателем.

Начисление премии в определенном размере оформляется специальным приказом. В приказе указывается сумма премии, обычно это процент, и определяется круг лиц, которым назначена премия. Приказ подписывает руководитель организации. Для премирования руководящего состава филиала предприятия необходим приказ головной организации.

Условно премии можно подвергнуть классификации:

• по времени - премия, выдаваемая в определенный временной период (за год, квартал, месяц);
• по методу начисления сумм (фиксированная или в виде процента от показателя);
• по периодичности (регулярная или единоразовая);
• по категориям сотрудников (для всех сотрудников или для отдельных категорий).

Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально - трудовых отношений разработаны и утверждены рекомендации по оплате труда для лиц, осуществляющих трудовую деятельность в государственных учреждениях.

В соответствии с рекомендациями заработная плата зависит от качества выполненной работы, квалификационных характеристик работника, объема затраченного труда. Рекомендации устанавливают правило равной оплаты за труд одинаковой ценности и запрещают даже минимальные проявления дискриминации. Рекомендации содержат:

• системы оплаты, в том числе для руководящего состава;
• список обязательных в России норм, методов и условий оплаты труда;
• особенности и тонкости, порядок оплаты труда работников сфер медицины, образования, культуры и искусства;
• порядок и метод формирования специальных фондов оплаты труда.

Правила формирования фондов оплаты труда

В условиях рыночной экономики предприятию, чтобы оставаться «на плаву» необходимо своевременно и в полном объеме рассчитываться со своими сотрудниками. Для этих целей в установленном порядке формируется фонд оплаты труда, работодателем издается приказ о формировании фонда. Из фонда оплаты выделяются средства на зарплату работника, стимулирующие и премиальные выплаты, выплаты за неотработанное время.

Рассчитывается фонд оплаты труда по специальной формуле, используемой на предприятии, для расчета необходимо знать количество сотрудников организации, количество отработанного времени, данные о достижениях сотрудников. Обычно фонд формируется на месяц и включает элементы:

• зарплата сотрудников;
• премии и компенсационные выплаты;
• материальная помощь сотрудникам;
• оплата отпусков.

Ответственность за нарушение прав работника на оплату его труда

За нарушения в области трудовых правоотношений закон предусматривает уголовную, административную и дисциплинарную ответственность. К основным нарушениям, даже в условиях рыночной экономики остаются:

• задержка и невыплата зарплаты;
• непризнание работодателем факта исполнения работником трудовых обязанностей;
• выплата заработной платы ниже минимального размера оплаты труда.

Задержка выплаты заработной платы и ее невыплата являются нарушением закона и прав работника, в условиях современного рынка труда такие нарушения недопустимы. Задержки зарплаты возможны по причине неверного планирования и порядка формирования фонда оплаты труда, недобросовестности работодателя и по ряду других причин.

Работник, в случае задержки или невыплаты зарплаты имеет право отстоять свои права методом подачи искового заявления в суд. Исковое заявление должно содержать установочные данные работника и работодателя, лаконично изложенные основания обращения с иском в суд, сумму задолженности и требования лица, написавшего заявление. Исковое заявление подается в районный суд.

Если работодатель отказывается признать факт исполнения работы и отсутствуют документы, подтверждающие факт трудовых отношений, работник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением об установлении факта трудовых отношений.

С помощью этого заявления работник может истребовать с недобросовестного работодателя причитающуюся зарплату. Заявление подается в суд по месту нахождения работодателя. Работодателю, выплачивающему зарплату ниже минимального размера оплаты труда, грозит административная ответственность и наказание в виде штрафа, если нарушение работодателем не устраняется и совершается повторно, сумма штрафа увеличивается. Зарплату ниже минимального порога, установленного законом, можно выплачивать только сотруднику, работающему неполное рабочее время, если данный факт закреплен приказом и трудовым договором.

Вопрос-ответ

Бесплатная онлайн юридическая консультация по всем правовым вопросам

Спросить юриста

Также вам будут полезны следующие статьи

• Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда
• Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование
• Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови
• Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр
• Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу
• Гарантии и компенсации работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное образование
• Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании
• Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров
• Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
• Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования
• Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением среднего образования или поступающим на обучение
• Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования, соисканием ученой степени
• Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления
• Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам
• Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей
• Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы
• Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
• Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику
• Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
• Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя
• Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
• Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
• Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
• Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
• Оплата труда работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда

В условиях рыночной экономики организация заработной платы отличается существованием разнообразных подходов к разработке конкретных механизмов оплаты труда. Эти механизмы находят отражение в системах и способах исчисления заработной платы.

Способы исчисления заработной платы определяются в зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника. Выделяется два способа исчисления заработной платы - повременной и сдельной. При повременной оплате в качестве основного показателя учета результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время. При сдельной оплате - количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обоих случаях учитывается и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени. Нельзя полагать, что при сдельной оплате работник оплачивается без учета рабочего времени, а при повременной - без учета выполнения нормированных заданий и требований должностной инструкции. Разница состоит в том, что при повременной оплате результативность труда выступает в скрытой форме, а рабочее время - в открытой. При сдельной оплате, наоборот, результат труда работника выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно.

Способы исчисления заработной платы подразделяются на системы оплаты труда, т. е. выделение систем - это более дробное деление механизмов оплаты. Под системой оплаты труда принято понимать способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда.

Система оплаты труда устанавливается в зависимости от способа финансирования организации (работодателя). Для работников организаций, финансируемых из бюджета, система оплаты устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права. Для работников организаций, не получающих бюджетного финансирования, - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.

Простая повременная система. При использовании этой системы размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.

Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки.

Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.

Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т. п.

Прямая сдельная система предусматривает наиболее простой способ определения заработка - путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из должностных окладов, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени. При этом нормы выработки, как правило, применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном производстве.

Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются путем деления тарифной ставки на норму выработки. В том случае, когда используются нормы времени, сдельная расценка исчисляется путем умножения тарифной ставки на норму времени.

Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т. д.

Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда направлено на усиление заинтересованности работника производить как можно больше продукции сверх нормы (базовой величины). Эта система применяется довольно редко, когда существует необходимость быстрого наращивания объемов продукции.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию. При такой системе оплаты продукция, произведенная в соответствии с нормой (планом), оплачивается по базовой расценке. Каждая единица продукции, произведенной сверх установленной нормы (плана), оплачивается по пониженной расценке. Таким образом создается антистимул увеличивать производство продукции.

Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.

Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения задания. Например, аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания.

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания.

Каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется ли заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям. Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется, например, в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. В этом случае бригада получает единое производственное задание и стимулируется за общие результаты труда. Выполнение задания предполагает тесное взаимодействие всех членов бригады, согласованные совместные усилия, взаимозаменяемость рабочих.

При бригадной оплате труда (как сдельной, так и повременной) формируется общий заработок, который затем делится между членами бригады. При этом каждому гарантируется получение тарифной ставки за выполнение нормы труда. Переменная часть заработной платы распределяется в соответствии с коэффициентом трудового участия.

Стимулирование достижения высоких результатов труда

Все применяемые системы оплаты труда дополняются мерами стимулирования за качество и результативность труда, длительный стаж работы в отрасли или организации.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда - индивидуальных и коллективных.

Механизм стимулирования личных достижений работника складывается из сочетания доплат и надбавок стимулирующего характера с премированием за текущие (основные) результаты производственной деятельности или в соответствии со специальными системами премирования.

Премирование. Установление систем премирования в организациях, как финансируемых из бюджета, так и не получающих бюджетного финансирования осуществляется в соответствии с коллективными договорами, одним из приложений которого является положение о премировании.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

• количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.;
• качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции ит. п.;
• экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
• рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т. п.

Для руководителей, специалистов и работников коммерческих организаций показатели премирования связаны, в первую очередь, с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции). Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования.

Размер премии конкретного работника определяется администрацией с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования определяется положением о премировании.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют переменную часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

Вознаграждение по итогам годовой работы. Организация оплаты труда не исключает стимулирования коллективных усилий и коллективных результатов. Стимулирование коллективов структурных подразделений и организации в целом осуществляется на основе показателей, отражающих результаты труда соответствующих подразделений или организации, например в зависимости от размера прибыли.

Интересным представляется опыт внедрения системы поощрения выполнения обязательств перед смежными структурными подразделениями. В этом случае размер фонда поощрения каждого подразделения зависит от выполнения оценочных показателей и обязательств перед цехами (отделами)-смежниками. Для стимулирования коллективных результатов работы широко используются премиальные системы по специальным показателям, вознаграждение по итогам годовой работы, акционерная форма участия в прибыли организации.

Усиление заинтересованности работников в стабильной работе организации, повышении ее конкурентоспособности достигается путем введения дополнительного по отношению к системам оплаты труда вознаграждения по итогам годовой работы, которое традиционно используется в организациях Российской Федерации. Размер вознаграждения для каждого работника определяется в зависимости от результатов работы всей организации, трудового вклада работника и продолжительности непрерывного стажа его работы в данной организации.

Источником выплаты этого вознаграждения является прибыль. Поэтому такую систему поощрения за добросовестный труд можно рассматривать как участие работников в прибыли.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Во многих организациях такое положение является приложением к коллективному договору.

Акционерная форма участия работников в прибыли (в капитале). Вознаграждение акциями дает возможность фирме увеличивать часть прибыли, направляемую на развитие производства и на оплату дополнительно привлекаемых работников.

Существуют различные системы акционерного участия работников в прибыли предприятия. В США это создание фондов, образуемых корпорациями за счет привлечения средств работников. В Германии используется премирование акциями. Для того чтобы заинтересовать менеджеров в максимальном повышении прибыли организации, применяются опционы на акции (право приобретения акций компании).

Надо признать, что не все специалисты однозначно оценивают участие работников в капитале предприятия. В изданиях МОТ высказывалось мнение о том, что такого вида поощрение выгодно в первую очередь работодателям, поскольку они получают дополнительный оборотный капитал и экономят на выплате заработной платы. Работник же, получая одну - две акции, не приобретает права воздействовать на управление компанией, его финансовое положение также не претерпевает серьезных изменений. В результате большинство работников стремится продать принадлежащие им акции возможно быстрее.

Вознаграждение (надбавка) за выслугу лет. Специальным видом стимулирования длительной непрерывной работы в некоторых отраслях народного хозяйства и сферах управленческой деятельности является вознаграждение за выслугу лет. Такое вознаграждение выплачивается, например, работникам, постоянно занятым на подземных работах, лесозаготовительных и некоторых других предприятиях лесной и деревообрабатывающей промышленности.

Экономическая реформа и введение новых условий оплаты труда для ряда категорий работников обусловили появление нового понятия «надбавка за выслугу лет». Надбавка выплачивается ежемесячно в соответствии с нормативными актами, определяющими оплату труда соответствующих профессиональных групп. Надбавку за выслугу лет получают государственные служащие, работники образования и здравоохранения, которые по заработной плате и должностным окладам приравнены к государственным служащим; судьи РФ и работники аппаратов судов; прокурорские работники.

Специальными решениями Правительства РФ ежемесячные надбавки за выслугу лет введены для работников служб охраны государственных природных заповедников и национальных природных парков, работников статистических органов и некоторым другим.

Следует отметить, что размер, порядок выплаты надбавки и правила исчисления стажа, необходимого для приобретения права на ее получение, не унифицированы. Каждая категория работников получает надбавку согласно тем правилам, которые установлены соответствующим нормативным актом.

Контрольные вопросы

• 1. Охарактеризуйте понятие оплаты труда. Каковы методы правового регулирования?
• 2. Перечислите государственные гарантии по оплате труда.
• 3. Каковы способы исчисления и системы оплаты труда?
• 4. С помощью каких мер осуществляется стимулирование достижения высоких результатов труда? Охарактеризуйте их.

В настоящие время в России существуют два метода по регулированию заработной платы. Один из них называется централизованным, другой децентрализованным.

Централизованный метод подразумевает государственное регулирование заработной платы на всех уровнях Российской Федерации. К сожалению, в данное время данным методом регулируется только минимальный уровень оплаты труда работницам. Стоит отметить, что контроль за формированием заработной платы жизненно необходим, так как она формируется субъективно. Не взирая на внешние и внутренние экономические и рыночные факторы.

С помощью государственного регулирования заработной платы устанавливаются определенные гарантии в области оплаты труда. Их конкретизация содержится в гл. 21 ТК. Гарантии довольно многочисленны и различны по своему содержанию. Основные из них сводятся к следующему.

• 1. Установление государственного минимума заработной платы. Минимальный размер заработной платы устанавливается одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Пока в силу экономической ситуации в стране эта норма закона не введена в действие. Порядок и сроки ее введения устанавливаются федеральными законами. Месячная заработная плата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.
• 2. Запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Заработная плата не может зависеть от пола, возраста, национальности и других обстоятельств, не связанных с квалификацией, количеством и качеством труда.
• 3. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В бюджетных организациях индексация производится в порядке, установленном законодательством, в других - в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями. Повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги должно гарантироваться закреплением на федеральном уровне соответствующего правового механизма индексации заработной платы.
• 4. Закрепление требования повышения оплаты труда в особых условиях: на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, а также в местностях с суровыми климатическими условиями.
• 5. Снятие ограничений в оплате труда. В настоящее время заработная плата работников максимальным размером не ограничивается.
• 6. Непосредственное регулирование размеров оплаты труда отдельных категорий работников (государственных служащих, работников бюджетных организаций и некоторых других).
• 7. Ограничение возможности выплаты заработной платы в неденежной (натуральной) форме. Данной статьей закона допускается, что в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника выплата ему заработной платы может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству и отличных от денежной формы. Однако доля неденежных доходов не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, свободный оборот которых запрещен.
• 8. Ограничение удержаний из заработной платы работников. Необходимо обратить внимание на два ограничения. Во-первых, заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; наличия вины работника в невыполнении норм труда или простое; неправомерных действий работника, установленных судом. Во-вторых, общий размер удержаний ограничен; выплате зарплаты не может превышать 20% (а в случаях, предусмотренных федеральными законами, не более 70%) заработной платы, причитающейся работнику.
• 9. Установление ответственности работодателей за нарушения в выплате заработной платы. Здесь предусмотрено радикальное новшество: если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить свою работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

При этом, поскольку ст. 142 ТК не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте, а работа в этом случае квалифицируется как принудительный труд, работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

Эта норма не действует в особых случаях, указанных в законе. Не могут приостановить работу государственные служащие, не допускается приостановка работы в периоды введения военного или чрезвычайного положения в стране; в органах и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства; обслуживающих особо опасные виды производств; связанных с обеспечением жизнедеятельности населения. Не могут быть приостановлены аварийно-спасательные, противопожарные работы.

Децентрализованный метод включает в себя регулирование заработной платы на уровне актов социального партнерства и трудовых договоров (договорной), а также на уровне локальных нормативных актов организации.

Договорное регулирование заработной платы подразделяется на две разновидности:

• 1. Коллективно-договорное, которое осуществляется путем заключения федеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных тарифных соглашений и коллективных договоров в организациях;
• 2. Индивидуально-договорное, основанное на соглашении между работником и работодателем о размере и условиях оплаты труда, закрепленных в трудовом договоре.

Соотношение указанных методов регулирования заработной платы (централизованное и децентрализованное регулирование) не оставалось неизменным. Существовавшее в советский период развития России предопределение заработной платы как важнейшего условия трудового договора существенно снижало его значимость как соглашения. Сейчас централизованный метод регулирования заработной платы объективно не может быть преобладающим, что объясняется изменениями в экономике, разнообразием и равенством форм собственности. Поэтому получил широкое распространение децентрализованный метод регулирования заработной платы.

В то же время отказ от централизованного нормирования заработной платы невозможен по следующим основаниям.

1. В России как в социальном государстве в централизованном порядке должно быть обеспечено решение немногих, но узловых вопросов правового регулирования заработной платы. Это объективный момент.

Одним из проявлений централизованного метода регулирования заработной платы являются основные государственные гарантии по оплате труда работников, закрепленные в ст. 130 ТК РФ: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; гарантии работникам в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы. Кроме того, регулирование заработной платы работников бюджетной сферы осуществляется законами и иными нормативными правовыми актами. В отношении децентрализованных условий оплаты труда установлено правило недопустимости ухудшения оплаты труда по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

• 2. Сохранение централизованного метода регулирования заработной платы имеет и субъективные причины:
• 1. Трудность переустройства экономики по рыночной модели, необходимость выработки механизмов оплаты труда, соответствующих новым условиям;
• 2. Сохранение социальной направленности проводимых в государстве преобразований;
• 3. Необходимость осмысления зарубежного опыта правового регулирования заработной платы в рыночной экономике (с учетом российской специфики) .

Децентрализованный метод регулирования заработной платы включает в себя регулирование заработной платы коллективными договорами и соглашениями. Так, исходя из ст. 41 ТК РФ, в содержание коллективного договора могут включаться вопросы форм, систем, размеров оплаты труда, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Аналогичные вопросы содержания коллективного договора и соглашения установлены и ст. 13, 21 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях».

Между централизованным и децентрализованным регулированием заработной платы существует взаимодействие. Как было указано выше, акты социального партнерства не вправе ухудшать условия оплаты труда работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. С другой стороны, акты социального партнерства могут влиять на акты трудового права: согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно, до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год, разрабатывает единые рекомендации по системе оплаты труда, включая ставки (оклады), доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работников организаций, финансируемых из бюджетов, различного уровня, которые учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении размеров финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. заработный плата труд регулирование

Что касается правовых норм, издаваемых в порядке государственного централизованного регулирования заработной платы, то они носят рекомендательный характер. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно. Они, как правило, закрепляются в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.

В Российской Федерации применяются два основных метода регулирования заработной платы: государственное нормирование и коллективно-договорное регулирование, которые дополняются индивидуально-договорным формированием оплаты труда работ­ника при заключении трудового договора.

Государственное регулирование основывается на положениях Все­общей декларации прав человека (1948 г.), которая предусматри­вает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, име­ет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи (ст. 23). Со­держащиеся в Декларации принципы оплаты труда были закреплены в ст. 37 Конституции РФ, в ТК РФ и других нормативных актах.

В условиях рыночной экономики роль государства в регулиро­вании оплаты труда существенно сужается. Выполняя функцию защиты интересов работников, государство прежде всего устанав­ливает государственные гарантии по оплате труда работников. Во-первых, это запрет на дискриминацию при установлении и изме­нении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Реально государственные органы (Государствен­ная Дума и Правительство РФ) устанавливают минимальный ме­сячный размер оплаты труда, утверждают тарифно-квалификаци­онные справочники, определяют правила оплаты труда при от­клонениях от нормальных условий работы, размеры районных ко­эффициентов и северные надбавки, ограничивают основания и размеры удержаний из заработной платы, включая ограничения оплаты труда в натуральной форме, закрепляют порядок и сроки выплаты заработной платы, в том числе при ликвидации органи­зации и при недостаточности денежных средств на счете работо­дателя (ст. 64 ГК РФ), в полном объеме регулируют заработную плату работников бюджетной сферы.

Во-вторых, государство обеспечивает защиту реальной зара­ботной платы путем индексации номинальной заработной платы. Индексация - это регулярное повышение заработной платы в связи с ростом минимального потребительского бюджета. Она имеет це­лью полностью или частично возмещать рост цен на продоволь­ственные и непродовольственные товары, услуги и другие расхо­ды работников (ст. 1 Закона РСФСР «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан» от 24 октября 1991 г.). Следует отметить, что предусмотренный этим законом механизм индек­сации фактически не применялся. Вместо этого регулярно - один раз в квартал или в полгода - увеличивался размер минимальной оплаты труда, что служило ориентиром повышения оплаты труда всех категорий работников.

В-третьих, государственное воздействие на заработную плату осуществляется также путем введения определенных условий на­логообложения. Прежде всего отметим, что с 1999 г. государство отказалось от прогрессивной шкалы налогообложения физичес­ких лиц: все работники независимо от размера дохода (заработ­ной платы) платят 13 проц. налога. Все налогоплательщики (бед­ные и богатые) поставлены в одинаковые условия. Хотя, по дан­ным Федеральной налоговой службы, общая сумма собираемых на­логов при этой ставке увеличилась, однако справедливость урав­ниловки обществом не признана.

Необходимо также учесть, что с 1 января 2001 г. действует еди­ный социальный налог (ЕСН). ЕСН зачисляется в государствен­ные внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, фонды социального страхования РФ, обязательного медицинского страхова­ния РФ) и предназначен для мобилизации средств для реализа­ции права граждан на государственное пенсионное и социальное страхование и медицинскую помощь.

Формально ЕСН относится к корпоративным налогам (его пла­тят предприятия, а не граждане), но рассчитывается он по ставке 35,6 проц. от суммы заработной платы и иных вознаграждений, начисляемых работодателями в пользу работников по всем осно­ваниям.

Высокая планка ЕСН приводит к двум негативным последстви­ям. Во-первых, уплата налога снижает темпы роста заработной платы работников. Во-вторых, высокий налог на заработную пла­ту подталкивает работодателей к применению «серых», «теневых» форм оплаты труда. Правительство РФ признало критику справед­ливой и приняло решение о снижении ЕСН с 35,6 до 26 проц. Однако по политическим (а не экономическим) причинам реа­лизация реформы ЕСН отложена на 2004 - 2005 гг.

Договорный метод регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики становится преобладающим и применяется (реализуется) в соглашениях на всех уровнях социального парт­нерства (генеральное, региональное, отраслевое тарифное согла­шения и коллективный договор).

Основную регулятивную нагрузку в сфере оплаты труда вы­полняют коллективные договоры. Согласно ст. 41 ТК РФ и ст. 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» организа­ции и предприятия самостоятельно устанавливают системы, фор­мы и размеры заработной платы. При этом минимальная тариф­ная ставка первого разряда определяется в повышенном размере (например, на предприятиях нефтегазовой отрасли она в 4-5 раз превышает государственный МРОТ).

В коллективном договоре предусматриваются тарифные став­ки, тарифные сетки и системы должностных окладов для различ­ных квалификационных категорий работников, надбавки, допла­ты и другие формы материального стимулирования работников за счет собственных финансовых средств организации. Закрепляется механизм ежеквартального регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения производственных по­казателей. Например, в организациях ОАО «Газпром» по оконча­нии каждого квартала размер минимальной тарифной ставки пер­вого разряда увеличивают на величину фактического роста ин­декса потребительских цен.

В соответствии со ст. 149 ТК РФ в коллективном договоре уста­навливаются конкретные размеры доплат за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также выплата меж­разрядной разницы при выполнении работ, тарифицированных ниже присвоенных работникам разрядов (ст. 150 ТК РФ).

К коллективному договору в качестве составной его части при­лагаются положения: об оплате труда, о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы за год, о выплате за выслугу лет.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы в ус­ловиях рыночных отношений является основным. Заключая тру­довой договор, стороны в непосредственных переговорах форми­руют цену рабочей силы в рамках законодательных и коллектив­но-договорных предписаний. На индивидуальном уровне опреде­ляются размер тарифной ставки (оклада), условия назначения и размер надбавок, доплат и премий, порядок их выплаты и другие условия оплаты труда.

1.

Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В юридической литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия «оплата труда» и «заработная плата» существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. «между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда»*(89).

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

Читайте также: День для поиска работы при сокращении

В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.

С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников.

Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:

установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;

введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);

разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;

определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

замена и пересмотр норм труда.

Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это — одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект — институт трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

— запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

— оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

— государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

— оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

— тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере — государство (правительство);

— заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда — это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование — это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания — способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) — это способ косвенного нормирования. заработный плата труд оклад

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале — та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем на одного работника. Если же предприятие превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

В настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений — в коллективном договоре.

В систему основных государственных гарантий заработной платы, т. е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

— величина минимального размера оплаты труда в России;

— величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;

— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;

— ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

— обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;

— государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

— ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы — ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом.

Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, если работник полностью выполнил норму труда и рабочего времени. При неполном рабочем времени он не применяется. В настоящее время минимум заработной платы составляет менее 1/4 прожиточного минимума на одного трудоспособного, что нельзя признать нормальным. В минимальный размер заработной платы не включаются разные поощрительные выплаты: надбавки, премии, доплаты и др. а также оплата при отклонении от нормальных условий тарифа (за сверхурочную работу, брак и др.).

Читайте также: Как ип получить декретные

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Характеристика раздела VI Трудового Кодекса РФ «Оплата и нормирование труда». Основные принципы регламентации оплаты труда. Система государственных гарантий по заработной плате работников. Порядок отражения трудовых отношений в трудовом договоре.

статья , добавлен 02.01.2010

Понятие и правовое регулирование заработной платы. Функции, системы и формы заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Современное состояние, основные проблемы и перспективы правового регулирования заработной платы в Республике Казахстан.

дипломная работа , добавлен 20.06.2015

Анализ нормативной базы установления заработной платы. Система оплаты труда, ее структурные элементы. Установление заработной платы в МО МВД России «Белозерский». Судебная практика по делам о нарушении государственных гарантий по выплате заработной платы.

дипломная работа , добавлен 03.01.2014

Сущность и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования. Понятие минимального размера оплаты труда. Характеристика повременной и сдельной форм заработной платы. Особенности поощрительной, гарантирующей и принудительной систем оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 21.02.2014

Определение и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования. Характеристика понятия минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. Особенности и виды системы заработной платы, ответственность за несвоевременную ее выплату.

дипломная работа , добавлен 28.07.2010

Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это – одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект – институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

– запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

– оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

– государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

– оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

– тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере – государство (правительство);

– заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

В КЗоТ РФ в редакции 1992 г. термин “заработная плата” был заменен на “оплату труда”. Мы полагали, что это сделали напрасно: международно-правовые акты о труде, конвенции и рекомендации МОТ говорят именно о заработной плате. Например, Конвенция МОТ №95 1949 г. названа “Относительно зашиты заработной платы”, Конвенция МОТ №131 1970 г. – “Установление минимальной заработной платы”. Заработную плату получают работники, на которых распространяется трудовое законодательство, и она отлична от оплаты труда по гражданско-правовым договорам (авторскому, изобретательскому, личного подряда и др.). Поэтому мы употребляем термин “заработная плата”.

Раздел VI Трудового кодекса РФ назван “Оплата и нормирование труда”. Первая его статья 129 и гл. 21 “Заработная плата” дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

Заработная плата – это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам – разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.); зарплата имеет определенную правовую организацию – работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

– величина минимального размера оплаты труда в России;

– величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;

– меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

– ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;

– ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

– обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;

– государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

– ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы – ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом.

1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования.

2. Установление заработной платы. Тарифная система и ее элементы.

3. Системы и формы заработной платы.

4. Нормирование труда. Нормы труда и сдельные расценки.